股权激励、高管团队特征与企业创新.pdfVIP

摘 要 自改革开放之后，我国在经济上的发展取得了极大的成效。但是，因着人口红利的 逐渐消失，缺乏核心技术，创新力不足等问题逐渐暴露出来，创新是当前促进国家经济 “ ” 发展的一大重要因素。企业作为创新的主体，激发 创新的内生动力 ，即人才创新力， 是实现企业创新的重要因素。而高管团队作为企业创新人才的代表，在企业的研发决策 和投资决策中均发挥着巨大的作用，他们往往作为创新决策的发起者、领导者、管理者 和监督者，是企业创新活动的核心。如何最大发挥这些高层管理者的作用是企业需要密 切关注的问题。相关研究发现，要最大限度地发挥这些高层管理者的作用，完善且高效 率的激励机制必不可少。2006年的《上市企业股权激励管理办法》颁布，标志着我国的 股权激励体系更加成熟和完善，也更多的企业逐渐实行股权激励。2018年，国资委在全 面推行创新驱动发展战略中进一步明确，“ （要）不断加强对创新制度的完善”， “加 强对其中长期的激励”“激发企业创新的动力以及科研人员的积极性”等阶段目标，因 此，完善且高效率地激励机制必不可少。基于此，本文拟在重新梳理相关理论框架的基 础上，探讨创新驱动战略下我国企业股权激励的实施效率问题，其中重点关注创新驱动 战略下企业高管团队所具备的特征在股权激励和绩效创新中所发挥的影响。本篇论文将 按照以下步骤展开研究论述：首先，论述了本文的研究方向及目的，阐明了本文的研究 内容和研究方法，通过回顾文献，发现以往的文献多数都是在高管是同质的假设条件下 论述的，明显并不符合现实，高阶理论强调，高管之间具有不同质的特征，在性格、价 值观以及行为习惯上都有所差别，因此会导致企业决策和绩效的不同，所以在对不同特 征的高管进行激励时，也会得到不同的效果，对创新行为也会造成不同的影响。因此， 本文以高管团队特征为调节变量，探索企业股权激励方案的最佳设计思路，这也是本文 的创新所在。接着，对本文的主要概念进行了界定。考虑到决定企业代理成本的是经理 人的行为与动机，因此本文将高管界定为除董事会、监事会成员外的高级管理人员。其 2008 2010 次， 年全球金融危机的爆发，可能会使研究结果产生较大的偏差，故本文选择 2010 2018 A 年作为起点，选取 年到 年之间的 股上市企业为样本。选择企业研发投入强 度做为被解释变量，是否实施高管股权激励及其强度作为解释变量，高管团队的三个人 口特征：年龄、职业背景、学历水平作为调节变量，参考已有文献，选取若干控制变量， 在此基础上，对股权激励与企业创新间的相互影响，以及高管的不同特征对股权激励和 绩效创新之间关系协调的不同影响进行分析。通过分析得出，企业所开展的股权激励及 其强度同绩效创新显著正相关，高管自身的学历、职业背景对股权激励与绩效创新间的 1 关系有着积极的影响，但其年龄所产生的负向调节作用未得到验证。第三，为了加强回 归结果的稳健性，将替换被解释的变量，同时将调节变量与其交互项滞后一期，对模型 进行了重新回归，所得回归结果与先前一致。最后，按照实证研究的结果，并同我国的 企业管理制度以及市场状况相结合，以加强高管股权激励激励效果，提高创新绩效为着 手点，针对不同高管团队特征制定差异化股权激励方案，改善企业内部管理氛围，提升 创新绩效的应对措施：应当加强对股权激励制度的使用，强化企业内部治理，同时发挥 内部监督作用，通过加大对具有职业背景和高学历高管的股权激励，改善高管团队知识 结构与知识水平，进而推动企业创新性发展。 关键词：股权激励、代理成本、高管团队特征、企业创新绩效 2 目 录 1.引言1 1.1研究背景1 1.2 研究意义2 1.2.1实践意义2 1.2.2 学术价值2 1.3研究方法3