非人力资源经理的人力招聘.ppt

非人力资源经理的人力资源管理; ;;需求了解;公司的中长期战略目标;;人力资源 管理体系;人力资源管理大厦;人力资源管理与人事管理;开发绩效考核工具并进行培训 组织考核，对结果进行汇总与平衡 具体结果的应用 保存考核记录;根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新业务开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的职业发展提出建议 开发专业培训课程;;1、职位分析;工作中所遇到的管理问题----主管层面;公司所遇到的问题----公司层面;什么是职位分析;职位分析与人力资源管理;什么时候进行职位分析;职位分析中的难点－－职责梳理与描述;如何使用职位说明书;2、人力资源规划的内容与目的;人力资源规划制定流程;人力资源规划制定流程;;;群体与团队;推进者;通常在团队中;破坏性 使精力偏离更重要的活动和问题 破坏氛围和工作情绪 形成帮派，相互拆台 产生不负责任和令人遗憾的行为，如责骂和斗殴 ……;;目标 — 各自要达到的目标有差异 有限的资源—冲突的发生是由于资源缺乏 方法 —在如何达到共同的目标上人们有不同的观点和方法 事实 —人们得到的信息/事实不一样，对问题的理解和看法也就不一样 角色 — 角色不同使人们考虑问题的出发点不同 价值观 — 每个人有不同的信仰和人格 风格 —风格不同采取的行动也不一样 ;竞争 （赢-输）;;团队中的激励－有关激励理论;马斯洛的需求层次理论;赫兹伯格的双因素理论;弗鲁姆的期望理论;麦克米兰的动机理论;;小组讨论;招聘前的准备;面试人员职责分工;面试方法;面试主要环节;如何获取信息－提问的方式;各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度;行为面试方法概述;行为面试需要收集的信息;;第一步：面试开场白;第二步：主要背景回顾;第三步：行为事件描述;对行为的理解;第四步：附加信息询问;第五步：结束面谈;第六步：进行评估;一个出色的面试考官;;培训的意义与作用;培训有何重要意义？;;?解决问题　　?提升效率 ?团队合作　　?品质改善;请思考;;培训流程－系统型模式介绍;需求设计－什么情况需要培训;培训实施－课程开发;;培训实施：???公司新员工入职培训内容;;A、绩效管理基础知识;绩效界定优缺点比较;绩效的基本概念;管理者的绩效观念;绩效管理循环;绩效管理的四大领域;B、绩效计划阶段－主管做什么？;制订绩效计划需要注意的思想;设立绩效考核目标－－之来源;C、绩效辅导阶段：主管怎么做？;持续不断的绩效沟通与内容;绩效辅导过程中的沟通原则;信息收集;信息记录;D、考核阶段：主管怎么办？;考核方法介绍;考核过程中的种种误区;E、绩效反馈阶段：主管怎么办;绩效面谈阶段－方法掌握非人力资源经理的人力资源管理; ;;需求了解;公司的中长期战略目标;;人力资源 管理体系;人力资源管理大厦;人力资源管理与人事管理;开发绩效考核工具并进行培训 组织考核，对结果进行汇总与平衡 具体结果的应用 保存考核记录;根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新业务开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的职业发展提出建议 开发专业培训课程;;1、职位分析;工作中所遇到的管理问题----主管层面;公司所遇到的问题----公司层面;什么是职位分析;职位分析与人力资源管理;什么时候进行职位分析;职位分析中的难点－－职责梳理与描述;如何使用职位说明书;2、人力资源规划的内容与目的;人力资源规划制定流程;人力资源规划制定流程;;;群体与团队;推进者;通常在团队中;破坏性 使精力偏离更重要的活动和问题 破坏氛围和工作情绪 形成帮派，相互拆台 产生不负责任和令人遗憾的行为，如责骂和斗殴 ……;;目标 — 各自要达到的目标有差异 有限的资源—冲突的发生是由于资源缺乏 方法 —在如何达到共同的目标上人们有不同的观点和方法 事实 —人们得到的信息/事实不一样，对问题的理解和看法也就不一样 角色 — 角色不同使人们考虑问题的出发点不同 价值观 — 每个人有不同的信仰和人格 风格 —风格不同采取的行动也不一样 ;竞争 （赢-输）;;团队中的激励－有关激励理论;马斯洛的需求层次理论;赫兹伯格的双因素理论;弗鲁姆的期望理论;麦克米兰的动机理论;;小组讨论;招聘前的准备;面试人员职责分工;面试方法;面试主要环节;如何获取信息－提问的方式;各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度;行为面试方法概述;行为面试需要收集的信息;;第一步：面试开场白;第二步：主要背景回顾;第三步：行为事件描述;对行为的理解;第四步：附加信息询问;第五步：结束面谈;第六步：进行评估;一个出色的面试考官;;培训的意义与作用;培训有何重要意义？;;?解决问题　　?提升效率 ?团队合作　　?品质改善;请思考;;培训流程－系