中小型IT公司绩效管理办法.精讲.docxVIP

精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 目的 为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。 范围 适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。 术语定义 绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。 关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。 岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。 工作职责 人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据； 部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。负责下属员工绩效结果的考评； 总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。 绩效管理环节 绩效计划的制订。由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。 每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。 绩效考核的实施与执行。本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。此考核结果应公开、透明，如果员工认为不满，可及时进行申诉。? 绩效沟通，主要采取面谈形式。在每一次绩效考核完成后，每位管理者均须与属下员工进行积极、正面的沟通。 绩效考核结果计算与统计。由人事部对所有员工的绩效结果进行统计汇总，交由总经理审批。 绩效考核结果的运用。 绩效考核 员工试用期考核 员工入职后，按照《新入职员工工作进度表》，熟悉、了解企业文化，同时开始开展工作，试用期到期前填写《转正申请表》，交由直属上司。人事部、直属上司针对《试用期人员考核表》中内容及员工《转正申请表》上所填内容，进行综合考核评价、总经理批准后执行。一般情况下，员工入职时未约定转正后薪资的，转正薪资在试用期薪资基础上升一个级别，约定了的从其约定。 平时考核 平时考核为定期考核，于每季度末的最后十个工作日内进行，员工直属上司对下属员工季度的实际工作开展情况及学习情况等方面进行评核，形成《绩效计划/考核表》，参考附件内容。此表中项目的制订依据为员工上一季度中所表现出来的较弱的方面，旨在要求员工逐步提高该些方面。 员工每季的绩效奖金，根据该季度绩效考核结果，且综合当季度公司的业绩，予以核算分配。在当季盈利的情况下，公司将提取工资总额3-5%，向员工发放绩效奖金。如当季度公司出现亏损或无盈利，则不提取该项奖金。 员工每季的绩效考核结果都将作为年终考核/晋级晋升的依据。 员工年终考核/晋级晋升考核 一般情况下，员工在公司连续工作一年或以上，每年将根据其业绩表现进行薪资调整，具体幅度按个人的绩效与考核结果予以确定。 此种考核于每年进行一次，一般定于每年的四月初，主要采用关键业绩指标予以评定。即根据各岗位的性质、要求与特点，拟订最能衡量该岗位的价值之指标，按指标的重要性，确定不同指标的权重。由员工直属上司就各项指标对所属员工进行评定，经总经理审核后予以执行。 各岗位关键业绩指标及其相应标准、权重如下： 岗位 KPI KPI详细说明 权重 备注 业 务 岗 任务完成率 是指对公司下达的任务指标按质按量完成 60% 客户关系建立与维护 建立详细的客户档案，在特殊日子与客户沟通交流，保持友好合作关系；每月将此资料更新后，email至总经理 15% 团队合作 凡事从大局着想，与同事友好合作，共同促进公司发展 15% 学习力 从大的层面了解相关技术知识，便于进行业务谈判 10% 技 术 岗 任务完成率 是指对公司分派的每一个项目，按时按质完成 60% 团队合作与知识分享 对所持有的知识技术，能毫无保留地教给同事；与同事友好合作；在技术问题上积极协助同事 10% 学习力 持续不断地学习本行业内新的技术，能考取相关有效证书；参加培训课时数 15% 客户关系维护 待客户热诚，尽力为客户排忧解难，发现客户潜在需求 15% 职 能 岗 工作执行 认