素质模型与HRM定义.pptVIP

人力资源管理中的模型（哈维1991） K()执行某项工作任务需要的具体信息,这种信息通常通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。 S（）在工作中运用某种工具或操作某种设备的熟练程度。这种技能可以通过正规的课堂学习获得，也可以在工作实践中通过非正规的方式获得。操作工具的技能的例子很多，如使用弧焊灯、操作电脑、操作重型设备等。 A（）它包括了智慧、空间感、反应速度、耐久力等方面的内容。才能大小一般通过测试来衡量，测试结果表明员工是否具有执行某一任务所需要的具体才能以及这些才能的大小。 O（）有效完成某一工作需要的其他个性特征。它包括对任职者的绩效技能要求、工作态度、人格个性以及其他特征要求等等。例如，应变能力与创新能力就是“其他”特征要求，能够反映某人开展工作与其他人执行这一工作有何不同。 重新组合这些概念的另一种方法是打破模型，将其归为两大因素：K和S代表的内容可以组合为工艺知识/工作技能； A和O所包含的内容可以代表绩效技能。 第二十二页，共三十五页。 销售胜任能力行为范例 听取产品以外的需求 1.经常和客户可能对他们来说非常重要的信息和变动;2.向客户建议如何为他们的客户提供增值服务; 3.将客户引荐给其他供货商,并为他们提供有价值的服务;4.通过创造性的使用组织的全部资源,开发新型客户关系;5.收集信息,了解客户是如何评价和使用产品的. 建立愿景,追求客户/供应商之间的联盟关系 1.引导建立一种清楚明了、有吸引力的客户/供应商关系;2.创立一种符合双方使命、价值观和愿望的客户/供应商关系;3.发展一种对双方支持性部门的需求非常敏感的客户/供应商关系;4.就那些既对双方的创造力是一种挑战、又是可以达到的目标,同客户和供应商开展交流;5.确保当前的行动与双方的战略目标紧密相连;6.确保客户/供应商关系具有灵活性,能够对市场的变动做出反应. 坚持自我评估和不断学习 1.知道哪些行得通和行不通,且知道怎么做到与众不同;2.总能掌握个人工作领域最新的专门技能;3.在组织内外建立关系网,以扩展业务知识并提高个人效力;4.在胜任能力和技能在这方面不断地改善;5.与同事同心协力,共同学习,不要让竞争阻碍合作; 6.主动寻求并乐于接受别人的反馈来衡量绩效表现以及期望目标的实现情况. .... . 第二十三页，共三十五页。 组织构建能力模型的原因的调查结果 1 实现组织招聘面谈、绩效评估、指导培训以及薪酬福利等实践与组织愿景、使命、价值观及组织文化之间的有效连接 9 力求使组织绩效面谈中的问题更加结构化 2 对有助于组织成长和发展所需要的各种技能进行有效规划 10 设计360度反馈系统 3 明确组织的领导工作应该着重关注的环节 11 开发组织的人员继任计划 4 明确组织的领导工作应该着重关注的方向 12 引导经理人员有效整合组织的战略和文化 5 关注质量/以顾客为导向的行为 13 促进组织内部跨职能的合作 6 缩小员工的技能差异 14 制定组织的人员晋升政策，提高人才选拔决策的合理性 7 培育组织的竞争优势 15 促进组织人员的流动 8 明确组织人员招募的基本标准 第二十四页，共三十五页。 素质模型与人力资源管理系统 企业愿景、使命 企业战略 6.员工素质、需求 5.岗位要求、报偿 8.人力资源管理系统 培训开发 人才规划 素质模型 薪酬管理 绩效管理 1.企业要成为什么 2.员工要成为什么 3.企业怎么做 4.员工怎么做 7.人力资源管理战略（目标及措施） 9.HRM人性假定、核心价值观、制度、机制 10.员工满意 11.顾客满意 12.股东满意 第二十五页，共三十五页。 深圳平安以胜任能力为基础的模型 素质模型：在胜任能力理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质。 测评系统：根据胜任能力模型所办公室的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具。 应用体系：根据胜任能力模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培育、发展和使用人才的规章制度、培训课程、学习材料等。） 培训提高 招聘选拔 报酬激励 绩效管理 HR审计 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据 第二十六页，共三十五页。 精品资料网 精品资料网 主要内容 第一页，共三十五页。 第二页，共三十五页。 对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”（ ）向“终身可以雇用”（ ）的转变； 对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建