集团人事管理规定制度(xls4个ppt12个103个2个)14.docxVIP

不怕慢，只怕站 ——关于公司人事激 活的思考摘要：本文在探讨人力资源一些基本问题的基础上，对公司人 力资源的利用和开发进行了初步分析。 正所谓“物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣”，对人力资 源开发和利用这样大的课题进行探讨,一些基本问题的思考 是其基础。 1、国内企业人力资源管理现状概述茫然和浮躁是我国人力资源管理现状的主要特征，其直接表 现在于对许多基本问题，如人的本性假设、雇佣的自由性、薪 酬还是股权、薪酬与福利,能力至上的升迁还是递级升迁等, 的回答是茫然的。正是这种茫然，而导致人事管理的浮躁。其 表层原因在于我国的人力资源管理模式摇摆于以团队精神、 终生雇佣、递阶升级为标志的日本模式，和以自由雇佣，能力至 上的美国模式。其实质原因在于转型变革时期的政治、经济、 门产生，本部门上升性调动的比例，应作为该部门主管业绩考 评的重要指标J ,这样做的好处在于一方面有利于人才的培 养,防止裙带关系的产生，另一方面，有利于管理职位的轮换。 普通员工：高层管理人员的激励强调基 于责任的成就感；普通管理人员的激励突出基于压力的危机 感，那么，普通员工呢？我们认为应该把重心放在基于竞争的 安全感和归属感。“收入拉开差距,不要忘了福利”，应是普通 员工激励的重要原则。首先，收入拉开差距是分配公平的标志, 是员工积极性提高的重要动力。一定幅度收入差距的观念, 已经被公司大部分员工所接受。那些有一定工作能力，或者说 业务骨干,因为他们有可能成为改革的受益者，更是翘首以盼。 改革应主要为他们而设。其次，在员工福利方面,我们注意到国 家终于让财政掏腰包，提高社会福利待遇。这实际上反映了一 个规律，即一个国家发展到一定阶段，重视福利是其进一步发 展的必经之路。一个企业的发展也一样。现在长虹老员工的 现状，就是年轻职员的未来。良好的福利是普通员工安全感、 归属感的重要源泉。 科技人员和营销人员：“物以稀为贵，人 以位为贵，正是因为科技人员和营销人员的工作性质和总 体人才供求关系决定了他们激励的特殊性。我们注意到凡是 介绍人事激励的先进企业，他们的激励变革革往往是从科技 人员和营销人员开始的。 总括而言，人是矛盾的综合体，管理人就是管理矛盾，透过该文 的撰写，我们感觉到要在短时期内理顺人力资源管理体系确 实很难。但不怕慢,只怕站，关键是要开始变在变化中调整，在 变化中提高。 国有企业改革应遵循三个主义（可以考虑成文发表）三个主义；人本主义、知本主义、社会主义 更多免费资料，尽在 文化所决定的。。从人力资源发展的轨迹来看，它正从创业初 期以个人魅力为主导的管理，到个人魅力加初步的专业化管 理相结合的粗放式管理，到制度化的专业管理逐步转化。国内 大多数企业处于由第二阶段到第三阶段转变的过程,长虹也 正处于这个转变过程中。 2、人的本性假设人的本性假设可以说是人力资源管理模式的奠基石。它实际 上就是在人之初、性本善、性本恶、性本中的选择。不同的 人本假设，直接导致不同的人事管理风格。以同为注重企业文 化的海尔、HP为例分析如下：作为HP,我们认为她的人本假 设是积极的,人是能自激励、自控制的他的直接体现在于目标 管理，以结果为主的目标管理；（我们看到在很多的外资企业 在人才招聘时，都强调指出最高的道德水准）而海尔呢,他的人 本假设是消极的，因此张瑞敏逢人便讲不准大小便的故事，因 此他推行大脚板制度，强调日清日高的OEC管理模式,它的实 质在于通过过程控制的目的来达到目标控制。在销售方面也 一样（管理中心,实质有监督的意味？ ？）两种不同的人性假 设背后有着其特有的背景因素。HP面临的环境是人的基本 素质高，其基本需求都已基本满足，人的存在倾向于追求精神 层面的东西，而海尔则相反。我们认为处于转型时期的中国在 人的本性假设方面,实际上也处于一个转折期。有的企业倾向 消极，有的企业倾向积极，而更多的企业是说不清。作为长虹 呢？我们认为人本中的假设具有实际意义。原因及具体的指 导意义。（看看Z理论）在员工的培训方面 3、薪资管理 “天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”，劳有所获，是员工 的权力；恰当的薪酬，是企业长时期凝聚人才的基础。关于薪 资，我们认为有三个问题值得我们讨论；2 薪资的整体水平；“货比三家，方知酸甜”，劳动力作 为一种特殊商品,它确实具有比较性。北京的广柑是一个价, 绵阳的广柑是一个价，这是区域性的差别；北京的西瓜与绵阳 的广柑，一定存在相当差别，这是行业的差别；去年的广柑是一 个价,今年的广柑是一个价，这是时间的差别。显然，在确定公 司整体水平时，我们必须综合上述三方面的因素。需要特别指 出的是企业发展时期一定要比创业时期更加关注薪资的问 题。我们注意到一个奇怪的现象，自9 8年以来，在公司提倡要 国苦日子,要过紧日子以来，买手机的多