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（二）职能分析系统 1.普通教育量表 比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第30页。 2.个人技能分类 人在从事某项工作时的技能 个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。 个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。 个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。 特殊技能 适应技能 职业技能 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第31页。 （三）职位分析问卷 职位分析问卷（PAQ）：1972年美国普渡大学的研究成果。 五个基本尺度：决策、沟通与社交能力；执行技术性工作的能力；身体灵活度；操作设备与器具的技能；处理资料的能力。 标示出职位分析问卷中187个元素中每个特征要求的平均值或中位数。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第32页。 （四）能力分析量表 寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。 该系统提出了37种能力，并归纳为四类：智能（如语言能力）、体能（如耐力）、心理动能（如反应时间）和对感知的处理能力（如空间定向）。 量表覆盖面大，设计先进，大大简化了人员分析的工作。 能力分析量表并不完备，特别是忽略了管理 者在复杂决策中的能力。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第33页。 （五）工作要素分析方法 美国人事管理局开发的。 基本步骤： （1）请小组成员讨论那些对工作成功最为重要的因素； （2）每位小组成员对每个要素的有效程度做出等级评定（权重）； （3）根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者； （4）若是在招聘中使用测验，那必须是有关工作要素的测评量表。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第34页。 （六）关键事件技术 Critical Incidents Technique：用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作分析技术方法。 关键事件技术是福莱·诺格（Flanagan）在1949 年《人事评价的一种新途径》一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。这种技术兴起于20世纪40年代，目前在心理学、人力资源管理等许多领域得到广泛应用。 关键事件技术集中关注关键的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了寻找激发重大事件的关键事件。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第35页。 六、关键事件技术 这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业绩好（或满意）的员工和业绩差（或不满意）的员工的关键事件。 理论基础：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。 在使用这种方法时，工作分析专家采访目标岗位的任职者或其直接上级，鉴别出一系列的关键事件。 在访谈过程中，通过询问关键事件的起因及任职者采用的解决方法，确定本项工作所需的知识、技能、能力。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第36页。 首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。 第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。 最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第37页。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第38页。 第二章 基本理论 第二章 基本理论 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第1页。 为什么要进行人员测评？ 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第2页。 一、职位类别差异（需求） 职位类别——P32 不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第3页。 我国目前划分的产业部门：P32 职业—— 地位—— 人员测评理论与方法课件-第二章-基本理论全文共38页，当前为第4