第一章薪酬与薪酬管理基础.docx

PAGE PAGE 10 是 d do z 薪酬与薪酬管理基础 第一节、薪酬概论 薪酬多元化视角 员工的薪酬视角 1、生存和稳定的需要 薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等方面的需要 不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要 2、地位和尊重的需要 薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的生活层次和社会地位 3、公平公正的需要 与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求 4、自我实现的需要 自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能够满足员工的自我实现需要 5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要 企业的薪酬视角 1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机 2、薪酬是一种投资 ，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略目标 对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达成最佳的平衡 社会的薪酬视角 1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运作 一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力 薪酬是劳动力市场的价格信号 2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定 政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等 3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求 薪酬发展史 起源及发展 诞生于人类社会从农业社会向工业社会过度时期 工业革命时期的生存工资，随着工业化进程的进一步深入，被早起的“经纪人” 思想取代，产生了转包合同制和早起的计件工资制。20 世纪初，泰勒提出了激励性工资计划。20 世纪 40 年代，产生了收益分享计划 薪酬及相关概念 工资与薪酬 薪酬概念的出现晚于工资 资本主义发展初期，工资有两种形式 计件工资：根据生产的产品数量支付工资，与劳动者生产率或工作成果挂钩的工资 计时工资：根据提供的劳动时间支付工资，相对固定的与生产率或成果无关 计时工资存在一个缺陷，无法激励员工达成高生产率或取得高水平的工作结果，企业开始将一部分工资与绩效指标挂钩，成为固定工资和浮动工资结合，再后来，开始向员工提供另一种具有经济价值的报酬形式：福利 与工资有关的两个概念 工资：以小时为单位确定，适用于蓝领 薪水：以年为单位确定，适用于白领 都体现为货币化的劳动报酬不涉及福利，没有体现绩效或奖励的部分 薪酬 定义：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报 对薪酬概念的界定通常有三种 1、窄口径的界定：获得的各种形式的货币报酬，不包含福利 2、中等口径界定：获得的各种形式的经济报酬以及有形服务和福利 3、宽口径界定：因完成工作而获得的全部内在报酬和外在报酬的总和 总薪酬及其构成 总薪酬又被称为薪酬包，主要指薪酬和福利的总和，这一概念的提出，实际 上是为了强调作为报酬一种独特的组成部分的福利的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬，而不是只有薪酬 基本薪酬和固定薪酬 定义 基本薪酬又称基薪、固定薪酬。是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬，不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，往往是确定可变薪酬的一个重要基础 基本薪酬的调整依据 1、职位调薪 2、能力调薪 3、绩效调薪 4、年资调薪 5、生活成本调薪 可单独发生 普遍调薪 可变薪酬或奖励薪酬 定义 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬、绩效薪酬、绩效奖励或奖金 目的 在绩效和薪酬之间建立一种直接的联系，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用 分类 短期可变薪酬：建立在非常具体的目标基础之上 长期可变薪酬：目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效 目标 长期激励能够将员工的薪酬与企业长期目标的实现联系在一起，对组织文化起到强大的支持作用 可变薪酬和绩效加薪的区别 1、绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，绩效加薪的百分比不需要也不可能与员工实现协商沟通。可变薪酬往往以影响未来业绩或行为为目的，需要事先协商约定 2、绩效加薪一旦确定，会永久纳入基本薪酬，第二年会在上一年已经加过的基本薪酬基础上在加薪，绩效加薪会产生一种累计效应。可变薪酬往往不存在这种累计作用，只适用于一个约定好的绩效周期 福利或间接薪酬 员工鼓励或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，一般包括各种法定保险，补充保险，非工作时间付薪等 福利的价值 1