怎样建立有效的绩效管理体系.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 想一想：在一阶段，主管与员工从中得到了什么？ 第六十二页，共六十七页。 * * 课程总结——屋顶理论 第六十三页，共六十七页。 * * 我们的愿景 绩效管理的三个阶段： 外炼筋骨皮 从表面文章深入到业务层面，使绩效管理工具真正成为实用、简易的日常管理工具。使管理人员习惯、喜欢至离不开。 绩效管理完全成为企业管理人员的日常工作和工具。 第六十四页，共六十七页。 * * 前面讲的是否都明白了？ 世界上没有万能的工具可以解决任何问题 任何解决问题的办法必须是最符合你所遇到的情况 请问你是位合格的医生吗？ 第六十五页，共六十七页。 * * Thank you! 我们一定能做得更好！ 第六十六页，共六十七页。 内容总结 2023/2/28 星期二。2023/2/28 星期二。公司的业绩来自——。公司生存的基石——员工。一个案例－－小王的困惑。市场还做不做。任务管理关注任务本身。绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。狐狸与葡萄园：过程与结果的故事。做好货源管理——。）——HOW。参加服务方面的培训，增强服务能力。衡量目标的工具——QQTC。绩效辅导是连接绩效目标与绩效考核的中间环节。这一环节体现了管理者管理水平和领导艺术的主要环节。切记：不要直接指责员工，并鼓励员工多说话。实战演习——如何进行辅导与沟通。下两周与营业主任一起进行退货，第三周独立进行文学组的退货。高工作行为，低关系行为。小结——管理者也要追星。我们一定能做得更好 第六十七页，共六十七页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 对目标的跟进或检讨进度 与员工共同制定评估的方法、检讨日期并跟进计划执行情况。 第三十页，共六十七页。 * * 与员工进行绩效计划讨论 讨论的好处： ◆避免进行业绩评估时员工不知所措 ◆消除对有关评估程序的误解 ◆提出有效的意见，以改善工作情况和程序 ◆鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 ◆使部门变得充满干劲和自信 第三十一页，共六十七页。 * * 一个符合目标制定过程的例子 日常接待服务 本季度读者投投诉率不得多于一次；营业主任检查服务不合格次数不得多于３次；暗查不合格次数不得高于３次；营业主任对员工服务打分平均数高于７分。 按操作手册规定的内容提供服务。看两本有关服务方面的书。参加服务方面的培训，增强服务能力。 由营业主任每天检查服务的实际情况，并进行打分 进行绩效计划讨论，就以上内容达成共识 第三十二页，共六十七页。 * * 一个符合目标制定过程的例子 做好货源管理 各部组销售排行榜前100名任意抽取30种，断销率不超过10% 畅销书漏摆率不超过10% 每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查各部组备货，避免漏摆的发生。 营业主任每周跟踪执行情况。 就以上内容与员工达成共识。 第三十三页，共六十七页。 * * 制定目标有必要这么繁索吗？ 要么费力制定目 标，轻松管理。 要么轻松制定目 标，费力管理。 第三十四页，共六十七页。 * * 衡量目标的工具——QQTC ↙数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数 ↙质量：如合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、客户投诉的次数等。 ↙成本：如支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时工作工资的费用数额、现款支付的数额等 ↙时效性：如符合工作进度表的百分比、在限期内完成工作的次数、按时完成产品数量等 第三十五页，共六十七页。 * * 小结 WHAT+HOW=PLAN 结果+过程 高层 基层 第三十六页，共六十七页。 * * 想一想：在这个阶段，员工和主管从中得到了什么？ 第三十七页，共六十七页。 * * 建立有效的绩效管理系统 辅导与反馈 第三十八页，共六十七页。 * * 绩效辅导是连接绩效目标与绩效考核的中间环节 这一环节体现了管理者管理水平和领导艺术的主要环节。 这一过程的好坏直接影响绩效管理的成败。 第三十九页，共六十七页。 * * 绩效辅导与反馈的必要性 ★避免晕轮效应与近因效应，为绩效评估积累证据并保证考核的公平性。 ★绩效辅导记录可以作为劳动争议中的重要证据。 第四十页，共六十七页。 * * 提供辅导与反馈的原则 时机恰当的 具体的、描述性的，而非笼统的、评论性的 避免在公开场合进行评价 包括改进业绩的建议 如果有涉及情绪方面的问题应立即停止 第四十一页，共六十七页。 * * 辅导的反馈的工具——STAR S SITUATION 情况 T TASK