薪酬管理体系报告.pptVIP

六种销售业绩奖金提取方式的比较 薪酬模型 对总奖金额度的控制 激励力度的大小 对20/80原则的体现 直线提成制模型 较差 较大 一般 坎级提成制模型 一般 一般 一般 累进提成制模型 较差 大 好 瓜分制模型 好 较小 一般 直线式滑梯模型 好 较大 一般 波浪式滑梯模型 好 大 好 第六十二页，共九十三页。 根据莎丽的实际情况，建议采用波浪式滑梯模型设计销售业绩奖 根据客户类别和产品类别的不同设置不同的销售业绩奖金基数 1、首先划分客户类别 新开发客户 老客户原有产品 老客户新增产品 2、第二，确定每种客户类别所购买每类产品的提成比例（x） 3、根据所承担的任务(B)和确定的每类产品的提成比例，确定每类产品的销售业绩奖金基数（A） 4、采用波浪式滑梯模型设计出完成任务情况所对应的调节系数（λ） 任务完成率（w） 60%以下 60%-80% 80%-100% 100%-120% 120%以上 调节系数 0.4 0.8 1 1.2 1.4 举例 第六十三页，共九十三页。 销售业绩奖计算公式 其中：Q—实得奖金 W—任务完成率 A—奖金基数，等于B×x W限定值—任务完成率的最高限定值 λ—调节系数 实得销售业绩奖=∑Q Q = W×A×λ W≤100% A +（W-1）×A×λ 100%＜W≤W限定值 A + （W限定值-1）×A×λmax W＞W限定值 单项销售业绩奖计算公式 第六十四页，共九十三页。 公司需要完善的工作 根据各岗位在营销过程中所承担的职责不同，确定不同的奖金基数，需要体现出各岗位对销售的贡献度的差异； 客户类别划分规则 每类产品提成比例 岗位差异（销售部门负责人、区域经理、业务人员、辅助人员的区别） 第六十五页，共九十三页。 5.4 技术研发奖 技术研发奖为激励研发人员的课题研究，激发研发人员的工作热情而设定的奖励机制。 1、技术研发奖额度确定 在研发项目申报时，公司组织进行项目评估，根据项目的难度、预期给公司带来的收益、可能花费的成本等方面进行评估，将项目划分为A、B、C、D、E五个等级，从而确定对应的奖金总额度； 根据项目参与人员在项目中担当的职责，将其划分为五类： 负责人（项目负责人） 核心成员（把精力完全投入到项目中，起到核心作用） 普通成员（把精力完全投入到项目中，起到支持性作用） 共享成员（间或投入到项目中，仍有其它工作） 重大贡献人员（对项目作出短期、有价值贡献） 第六十六页，共九十三页。 在本次项目结束后，还需要将其他员工分批纳入以完善职位体系，在职位体系完全建立后，还需要对其进行后续的定期维护 职位体系建设计划 职位说明书的 编制、审核和签署 标杆职位评估 其余职位评估 评估结果调整， 并纳入职位体系 职位体系的维护 剩余员工可根据职位总数决定是一次纳入还是分批纳入职位体系； 由任职者编写《职位说明书》； 由相应人员对职位说明书进行审核； 在审核通过后由任职者和审核人签署《职位说明书》； 首先在每个单位内选取高、中、低三个层级的职位作为标杆职位； 成立评估小组运用要素计点法（国际职位评估系统）对标杆职位进行职位评估； 同一单位内部的其他职位，评估小组通过因素比较法，根据评估因素与标杆职位相应因素的比较，确定其相应的职级； 总经理办公会或董事会对评估结果进行职级调整，并纳入已经建立的职位体系内； 当公司组织结构、部门职责或某一职位的职责出现变动时，要对相应的职位重新进行职位价值评估； 根据公司的发展状况，每一到三年对所有的职位说明书进行修改和职位价值评估； 第三十页，共九十三页。 3.4 薪酬曲线的确定 薪酬曲线的确定有两种途径 标杆岗位的外部薪酬调查 标杆岗位的历史薪酬数据整理、分析 第三十一页，共九十三页。 薪酬曲线的斜率是根据公司的薪酬政策确定 10% 10% 15% 15% 30% 30% 平缓 适中 陡峭 薪酬曲线的斜率从平缓，到适中，到陡峭，会给企业带来不同的影响： 薪酬的整体成本从低逐渐增高，人力成本给企业带来的压力在不断增加； 由于职级的晋升而给员工带来利益回报率在逐渐加大，对员工在职业通道上晋升的动力也在增加； 薪酬对于内部人才的稳定作用和外部人才的吸引力随着职级的晋升不断增加。 第三十二页，共九十三页。 在兼顾莎丽的整体薪酬成本和市场竞争力两个因素后，建议选择在低职级区间平缓，高职级区间陡峭的薪酬曲线 在高职级区间采取领先策略，使薪酬水平明显高于市场薪酬水平，以增加公司中高层人才的稳定性和对外部优秀人才的吸引力； 在低职级区间采取跟随策略，使薪酬水