绩效管理-王炜-项目三 绩效考核.pptxVIP

绩效管理Let’s StartPM国家（省）高职“双高校”会计专业群建设工程资助项目高等职业教育财务会计类专业创新与重构系列教材 认识绩效管理制定与实施绩效计划绩效考核绩效反馈Human Resources目录绩效改进与结果应用 项目三 绩效考核国家（省）高职“双高校”会计专业群建设工程资助项目高等职业教育财务会计类专业创新与重构系列教材 了解绩效考核、关键绩效指标法、平衡计分卡的概念。掌握绩效考核、关键绩效指标法的原则。掌握绩效考核的方法、关键绩效指标法和平衡计分卡的管理流程。学习目标 通过认知绩效考核的概念，掌握绩效考核的原则,从而熟练使用绩效考核方法和技巧开展绩效考核。通过认知关键绩效指标法、平衡计分卡的概念，理解使用关键绩效指标法、平衡计分卡的原则，掌握关键绩效指标法、平衡计分卡的流程，从而合理使用关键绩效指标法、平衡计分卡，科学开展绩效管理，有利于促进企业绩效管理水平的提升。学习导航学习建议本项目主要学习绩效考核的概念、方法、原则，关键绩效指标法的概念、流程，平衡计分卡的概念、流程。在学习绩效考核相关内容时，应多比较不同绩效考核方法的优缺点，思考绩效考核的目的和内容，做出最合适的选择。在学习关键绩效指标法和平衡计分卡相关内容时，要多从企业全局考虑问题，任何单方面的评价都会有不足，需要综合考虑，更有利于公平公正。 引导案例：海尔公司的绩效考核在国内,海尔的“三工并存,动态转换”模式是成功实行强制分布的比较独特的案例。海尔人之所以有如此强的紧迫感,并且能够化压力为动力,积极投入工作,是与海尔绩效考核的结果应用模式分不开的。所谓“三工并存、动态转换”,是指海尔把全体员工分为优秀工、合格工、试用工三种,分别享受不同的待遇,并根据每个员工的工作绩效和贡献大小进行动态转换,在整个公司公布。在海尔集团内部,“三工”的比例保持在4∶5∶1,整个转换过程遵循公开招聘、公平竞争、择优聘用的原则。对业绩突出者进行上转,试用工转为合格工,合格工转为优秀工;对业绩不达标者进行下转,甚至被撤下岗位,在内部待岗。内部待岗的员工均为试用工,必须在单位内部劳务市场培训三个月方可重新上岗。需要转换的员工由人力资源管理部门审核后,在整个公司公布。通过“三工转换”,员工的工作表现能及时得到肯定,员工在短时期内得不到升迁、积极性受到影响的问题得到了解决。对绩效考核的结果能否采用“强制分布”一直是业界不断争议的话题。强制分布在国内外均有成功的案例,但据中国人力资源开发网企业绩效管理现状调查显示,在被调查的企业中有超过一半(54.90%)的企业并没有对绩效考核结果釆用强制分布。在釆用了强制分布的45.10%的被调查企业中,33%认为效果并不是很理想,只有10%~12%采用了强制分布的被调查企业反映效果不错。 任务一选择绩效考核的方法绩效考核的方法、原则 一、 绩效考核的概念和作用（一）绩效考核的概念绩效考核是指评价主体按照工作目标或绩效标准,采用科学的考核方法,评定员工在考核周期内的工作任务完成情况以及员工的工作职责履行程度,并且将考核结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理系统的重要组成部分,它主要利用绩效考核系统对员工的绩效进行综合评价;绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的业绩、能力、潜力和态度进行客观的评价;绩效考核注重评价结果的应用,及时的沟通和反馈直接影响着绩效考核的效果。绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行评价,并使评价结果与其他人力资源管理职能相结合,为促进企业经营目标的实现提供支持; 一、 绩效考核的概念和作用（二）绩效考核的作用考核标准对员工行为的引导作用考核主体对员工行为的引导作用考核周期对员工行为的引导作用考核指标对员工行为的引导作用 二、绩效考核体系的构成考核主体绩效考核主体指的是对被考核者做出考核的人。绩效考核的主体主要包括直接上级、同事、直接下级、员工本人以及客户等。考核内容通常我们将绩效考核的内容划分为工作业绩考核、工作行为考核、工作态度考核和工作能力考核四个方面。考核周期考核指标的类型、企业所在的行业特征、员工所从事工作的性质都影响着考核周期的长短。考核方法有关考核方法的内容我们将在本章后面给大家详细介绍 三、绩效考核的原则(一)客观、公正原则(二)公开、开放原则(三)反馈、提升原则(四)经常化、制度化原则(五)多层次、多渠道、全方位考核原则(六)可靠性与正确性的原则(七)可行性与实用性的原则 四、绩效考核方法的选择（一）排序法排序法亦称排列法、排队法、排名法,是指根据被考核员工的工作绩效进行比较,从而确定每一员工的相对等级或名次。排序法可分为直接排序法和交替排序法。1.直接排序法直接排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。顺序等级员工姓名1优秀王××2良好李××