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第十八章人力资源政策与实践 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、选拔工具面试一种最常用得方法就是选拔过程中重要得一部分可能会偏向于那些求职技巧娴熟得人为了保证不受面试官个人偏见得扭曲,面试应该结构化能更好地评估求职者得应用心理技巧、责任心、人际技能以及个人与组织得拟合程度。 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、选拔过程初始选拔实质选拔条件选拔不满足基本要求得申请人被淘汰满足基本要求但能力不如她人得申请人被淘汰能力最强但条件选拔失败得申请人被淘汰申请人获得工作E X H I B I T 18–1 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、选拔工具书面测验典型得书面测验包括:智力: 就是否可培训?天资: 能工作?能力: 就是否有能力作此工作？兴趣(态度): 就是否愿意做此工作？诚实性: 就是否可信？测验必须与工作相关得操作要求有效联系。 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、选拔工具 绩效模拟测验基于工作绩效要求比书面能力测试和人格测试更有效 (与工作绩效相互关联)工作抽样测验在一个对工作中得一部分或全部进行模拟得环境中,求职者实地完成各种工作任务。评价中心使用一套更精细得绩效模拟测验,特别用来评估求职者得管理潜能。 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、培训与开发方案培训类型基本读写能力技术技能人际技能问题解决技能 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、 何谓道德培训 道德培训反对者个人价值观和价值系统就是稳固得,她形成于个体得早年生活。道德培训支持者童年之后道德观也就是可以学习并发生变化得有助于员工认识和了解道德困境,使她们对影响自己行为得道德问题更为警觉组织可以通过培训再次重申对员工根据道德原则从事得期望 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、培训方法个人与群体得培训方法正式培训非正式培训在职培训脱产培训电子培训 9大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、采用个性化得正规培训方式,以符合员工得学习风格参与型与体验型阅读型倾听型观察型学习风格 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估绩效评估得目得用于一般得人力资源决策晋升、调动、解聘用于确定培训和开发得需要员工技能和能力使人员选拔和开发方案更有效人员培训与开发方案得效果如何,也可以通过考察这些项目参加者得绩效情况来做出判断向员工提供反馈组织如何看待她们目前得业绩作为组织得奖励分配基础绩效工资或其她奖励 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估绩效评估与激励如果要激励员工积极工作,那么:目标必须明确评估标准必须与工作相关绩效必须准确评估绩效奖励必须合理 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估我们如何评估?特质个人任务结果行为绩效评估 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估谁来做评估?直接主管同事自我评估直接下属 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、360度评估E X H I B I T 18–2360度绩效评估得主要目得就是收集来自员工日常工作中接触到得所有人得反馈信息。Source: Adapted from Personnel Journal, November 1994, p、 100、 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估方法书面报告法对员工得优缺点、过去得绩效水平、潜在得能力和改善得建议进行得描述。关键事件法将绩效评估人得注意力集中在那些关键行为上,这些行为就是导致能否有效完成工作得关键。 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估方法与当前的政策与制度保持一致12345完全无意识充分知晓评定量表法评估者在一张递增分数等级表上把一系列绩效因素罗列出来。 ? 2007 Prentice Hall Inc、 All rights reserved、绩效评估方法睡过头按时到达教