绩效管理者培训教材.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 麦杰能否给李思齐评价为B+？ 不能，因为公司制度不容许经理做滥好人。 * * * * * * * * * * * * 此表为对美国所有上市公司进行的调查。 * * * * * * * * * 制度第九条：价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成。 * * * * * * * 三条底牌体现了在制度的三个主要环节存在问题：个人承诺，考核评价，结果应用。 * * 标题：字体改为红色 * * * * * * 如何做好计划沟通： 以公司大学为例 业务目标的层层分解： 股份公司目标 郭延生目标 公司大学目标 管理者学院目标 岗位目标（结合职责） 个人发展目标 往往有一个个人发展计划，然后落实到每个季度做什么 需要提醒的是，由于PBC是每季度都做，所以每个季度都需要进行计划沟通 计划分4个季度，到每个月 目标SMART原则 员工年度发展计划 * * * * * * * * * * * * * * * 第九节 言无不尽的建议 在本节的最后，您将能够： 掌握如何用易接受的方式向员工提出改进建议 绩效面谈模拟演练 第九十五页，共一百二十五页。 看录像，讨论5分钟： 如何用易接受的方式向员工提出改进建议？ 9-1 言无不尽的建议 录像14 第九十六页，共一百二十五页。 员工优势 员工行为 预期结果 行动计划 绩效反馈的改进建议法 推荐句型：你的优势员工的优势，如果你能 员工行为改变 ，就会预期的效果 ，所以行动计划 。 你有你的优势， 技术上你非常专 业，对数据库非 常懂，又很踏实 如果你能不断调 整自己的心态 就会机会挺多的 你看我们怎么 改进。这是工作改 善的计划书 只要你继续发 挥你的优势 深入地学习和研 究产品和行业知识， 提高你项目把控能 力，还要注意多关 注一下小陈的成长 我相信你下季度 能够得A 明确一下你三 季度的PBC 第九十七页，共一百二十五页。 9-2 绩效面谈演练 准备10分钟，然后进行绩效面谈演练： 不同小组派代表分别扮演经理和员工， 注意使用“我信息”法和改进建议法。 演练一、没完成任务的客户经理 演练二、达不到期望的售前顾问 演练 第九十八页，共一百二十五页。 准备： 岗位要求及绩效表现评价 关键事件记录 面谈： 轻松开场：营造氛围 员工自评：可能不靠PBC，打情感牌 经理评价：紧密围绕PBC，回归主题 异议处理：指出不足，“我信息”法 改进建议：绩效反馈的改进建议法 达成共识：愉快结束 绩效面谈演练 第九十九页，共一百二十五页。 沟通是关键 结果反馈 沟通 目标共享 绩效评估 夏火生长 团队承诺 秋金收获 冬水收藏 春木生发 第一百页，共一百二十五页。 本节回顾 绩效管理的结果对员工究竟意味着什么？ 绩效面谈中必不可少的还有改进建议 (沟通是关键) 绩效面谈的目的之一是改进、提升： 由点到面地分析绩效结果 循循诱导地提出改进建议 指导力就是经理的执行力 绩效面谈的结果文档有《反馈表》和PIP 第一百零一页，共一百二十五页。 第十节 各得其所 本节的最后，您将能够： 掌握考核评价和结果应用的关系 掌握结果应用的范围 掌握绩效管理工作的推进方式 第一百零二页，共一百二十五页。 绩效管理流程 绩效管理 计划沟通 沟通确认 考核评价 绩效面谈 结果应用 第一百零三页，共一百二十五页。 看录像，讨论5分钟： 考核评价和结果应用的关系是什么？ 10-1 考核评价和结果应用的关系 录像15 第一百零四页，共一百二十五页。 考核评价和结果应用的关系 无考核 结果应用缺乏依据 导致不公平 有考核 结果未有效应用 考核走过场 必须把考核和应用 紧密结合落到实处 第一百零五页，共一百二十五页。 员工发展 10-2 薪酬激励 年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为C、D者，将按规定处理。 高潜力人才管理。 “C”级人员管理。 价值观评价和岗位绩效考核结果是管理者和专家任职的重要依据，管理者和专家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件）。 任职资格 薪酬激励 岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用。 年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用。 第一百零六页，共一百二十五页。 奖金分配 第三十一条 岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用： 岗位绩效考核等级 A B+ B C D 奖金分配系数 1.5 1.2 1 0.5 0 说明： 1、组织绩效考核结果决定该组织和直接行政