某公司KPI考评体系设计案例分析.pptVIP

季度评分表实例 指 标 新客户开发数量 销 售 额 完 成 率 利润计划 完 成 率 部门 费 用 率 权 重 30% 30% 30% 10% 资料来源 财务部 财务部 财务部 财务部 部门经理以上人员季度评分表 综合评分 得 分 目标值 实际值 2 4.60 3.40 2.30 3.23 3 3亿 1500万 10% 2 3.57亿 1560万 10.7% 姓 名 填表时间 部 门 职 务 部副经理 2002.1 达标率 67% 119% 104% 107% 部 举例 第三十一页，共三十五页。 约定考核期的奖金计算方法 月奖计算公式 月度奖 = 当期基本工资╳部门月奖系数╳ 综合评分 月（季）度奖系数确定表 (由公司高层和人力资源部在每年初商议决定) 各部门评分表 (每期评分结果） 例： 某经理月基本工资3000元，月度奖系数0.14，月度综合评分3 月度奖＝3000*0.14*3＝1260元 例： 某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度综合评分3 季度奖＝3000*3*0.1*3＝2700元 季奖计算公式 季度奖 = 当期基本工资╳部门季奖系数╳ 综合评分 综合评分 部门月（季）奖系数 月基本工资 举例 第三十二页，共三十五页。 中高层经理年度 考核报告 得分 得 分 对得分的简要评价: 中高层管理人员年度考核报告 姓 名 填表时间 部门/ 公司 职 务 总经理意见： 指标 新发展客户数量 销售额完成率 利润计划完成率 业务单元费用率 权 重 30% 30% 30% 10% 2.7 4.6 3.4 2.3 3.23 部门 副经理 2001.12 部门本年度占用资金过多，管理费用过大 据下属反映，该副经理在合理分配下属任务方面尚有改进之处 该副经理本年度因资金问题多次与财务部门发生矛盾，缺乏合作精神和企业整体观念 ... 副经理解释：本年度占用资金过多、管理费用过大问题属实，但这是由于市场原因，下年度应该可以改进，同时希望提高费用率指标；承认与财务部门发生矛盾，以后将会避免；认为自己并无任务分配不当的问题 同意副经理的解释 ... 签 名： 日 期：01.12.24 举例 . .... 第三十三页，共三十五页。 年度奖金计算方法 年度奖计算公式: 年度奖=月基本工资╳年度奖系数╳年度KPI综合评分 年终奖系数确定表 (由公司高层和人力资源部在讨论年终分配方案时商议决定) 各部门KPI评分表 (当年KPI评分的平均值） 年度KPI综合评分 年度奖系数 月基本工资 例1：某经理月基本工资为3000元，当年12个月的KPI平均值为3.5，年度奖系数为0.5，则年度奖=3000*0.5*3.5= 5250元 例2：该部门下属员工基本工资总额为4000元，该部门当年12个月的KPI平均值为3.5，年度奖系数为0.4，则部门年度奖总额= 4000*0.4*3.5= 5600元 举例 . .... 第三十四页，共三十五页。 内容总结 公司考评体系设计部分将按以下结构展开。将各部门可能的关键业绩目标再根据重要性、可衡量性和可控性、考核频度等标准进行选择。考核频度：考核频度分为“项目”、“半年”和“年度”。在过渡期组织结构调整的基础上，将公司总体目标分解到战略发展部并进行了初步筛选战略发展部。部门管理费用/部门弹性管理费用控制率。建议将该指标调整为关键岗位人才储备情况调查和人才储备计划的制定。关键岗位人才储备情况调查和人才储备计划制定工作完成进度。2001年 公司对各事业与职能部门的年度指标。事业部和职能部门均可按季度划分评估指标，公司根据相关项目调整季度评估指标。举例。2001年 公司事业部指标的具体设置。项目进度、项目质量 第三十五页，共三十五页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 公司考评体系设计部分将按以下结构展开 公司绩效管理体系设计思路 绩效管理体系有效实施的前提和条件 关键业绩指标的设计实施步骤 2002年公司关键业绩指标选择建议 第一页，共三十五页。 顺利实现集团组织变革，实现经营目标稳步增长，成功降低经营风险，提升集团的组织运营能力是公司2002年的四大战略发展目标，对其进行关键成功要素分解 实现经营目标的稳步增长 销售收入的稳定增长 投资收益的稳定实现 利润的稳定增长 成本费用的有效控制 新的业务方向的开拓 原有业务深挖 加强管理投资项目 清理原有不良投资