无锡班-基于人力资源的领导力建设-学员讲义.pptVIP

* 绩效分数与绩效工资挂勾兑现的常见模型 1、基准比例法； 2、相对系数法； 3、马太系数法； 4、二次分配法； 企业、部门与个人绩效联动 第六十六页，共八十九页。 * 年终考核公司总排序，可以用部门考核成绩进行分值修正处理，以最大限度减少跨部门经理之间评分的不均衡性。 第六十七页，共八十九页。 * 第五单元 如何留人篇：部属激励的艺术 主讲：丁坚（Kevin Ding） 第六十八页，共八十九页。 * “事业留人、感情留人、待遇留人？？” 找出员工的最大需求，灵活掌握，按需奖励。 做到因人而异；给其最好的不如给其最需要的。 成功激励的个性化：人之欲，施于人 第六十九页，共八十九页。 头脑风暴 作为企业中高层管理者，你认为有哪些方法可以激励下属？ (想法越多越好) 第七十页，共八十九页。 * 激励方法1：薪酬激励 提供员工更多的薪资、福利； 旅行、娱乐、职位晋升等： 321法则 第七十一页，共八十九页。 * 预防“春晚现象”的心理饱厌： 间歇强化发放法 化整为零法 发给精神奖 注意：经常变换物质激励方式 第七十二页，共八十九页。 * 激励方法2：考核激励 —看芝加哥公牛队如何考核激励？ 1、固定年薪800万美元 新的激励合同： 1、年薪最高可得1050万美元，其中仅有450万是有保障的； 2、参加所有付费的比赛可得100万； 3、再次获得“篮板王”称号再加50万； 4、第60场开始每场出场费提高到18.5万； 5、助攻成功次数多于失球次数再加10万； 1、82场常规赛只参加了55场 2、为缺席的27场比较支付了300万美元 3、公牛队失去本赛季冠军 1、82场常规赛参加了80场 2、发挥自己最佳水平，并赢得第七个“篮板王”称号 3、得到了1010万美元总薪酬 4、公牛队重新赢得联赛冠军，老板们大赚一笔,罗德曼本人也很满意 原来的激励合同： 第七十三页，共八十九页。 * 激励方法3：情感激励 关心员工（家属）； 敬人者，人恒敬之； 多沟通，多交流。 第七十四页，共八十九页。 * 激励方法4：榜样激励 领导表率作用； 身教言传； 第七十五页，共八十九页。 * 激励方法5：赞美激励 “一句好的赞美,可以让对方多活两个月” 第七十六页，共八十九页。 * 直接赞美的核心技巧 1、内容要具体，详细说明原因细节； 2、赞美要树立正向典型； 3、赞美要公开，赞美要及时； 4、赞美要差异化，讲到点子上； 5、对比赞美，适度自我贬低，抬高他人； 6、赞美内容要与时俱进，细心发现对方积极的变化。 第七十七页，共八十九页。 * 间接赞美的五个方法 1、在第三者面前夸奖； 2、传达第三者的赞美； 3、遇物加价，逢人减岁； 4、投其所好谈兴趣； 5、赞美与对方相关的人和事，爱屋及乌。 第七十八页，共八十九页。 * 激励方法6：环境激励 宽松的工作环境； 张扬员工个性； 有兴趣的工作内容； 弹性工作时间。 第七十九页，共八十九页。 * 激励方法7：目标激励 使用目标管理实现员工自主行动； 两组摸高实验--目标激发潜能 第八十页，共八十九页。 * 目标编制的SMART原则 Specific具体的 Measurable可以衡量的 Attainment可以达到的 Relevant战略联动性的 Time有时间性的 第八十一页，共八十九页。 * 激励方法8：培训激励 对员工发展与成长承担责任； 剖析员工的内职业生涯与外职业生涯； 把员工做为“人力资本”，而不仅仅是“人力资源”； 第八十二页，共八十九页。 * 职业生涯发展通道的典型分析 设计副职或助理，人才梯队建设 管理人员与专业人员的职业转换 一对一的师傅带徒弟 成立管理变革与改善小组 建立内部技术职称，多轨制 相近岗位的内部轮岗 主动出击，自己设立挑战目标—马太效应 通过有效授权，丰富工作内涵 第八十三页，共八十九页。 * 激励方法9：授权激励 让员工参与重要工作决策； 领导授权的心态：必须可以忍受下属暂时的不完美； 授权+点穴+辅导； 第八十四页，共八十九页。 激励方法10：恐惧大棒激励的技巧 1、务必事先告知； 2、适可而至，不要伤害部下的自尊与自信； 3、要顾其颜面，私下批评； 4、及时处罚，公正公平； 5、“三明治” 法：胡萝卜+大棒+胡萝卜。 第八十五页，共八十九页。 团队激励方案汇总 方法1：薪酬激励； 方法2：考核激励； 方法3：情感激励； 方法4：榜样激励； 方法5：赞美激励； 方法6：环境激励； 方法7、目标激励； 方法8、培训激励； 方法9、授权激励； 方法10、恐惧大棒法 第八十六页，共八十九页。 课程回顾 第一单元：人力资源的核心概念与正确思维 第二单元：如何选人篇：人才招聘与面试 第三单元：如何育人篇：员工培训与辅导 第四单元：如何用人篇：目标管理与绩效考