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对培训和辅导者（主管）的要求 心中无邪念、无憎恨； 口中永远没有否定； 眼睛里没有蔑视； 肢体没有威胁的动作； 表情没有冷漠！ * 第六十二页，共一百二十八页。 培训与辅导需要具备的技能 收集资料并撰写教材的技能 授课的技能 操作的技能 沟通和说服的技能 策划和组织活动的技能 * 第六十三页，共一百二十八页。 如何指导新世代员工 * 第六十四页，共一百二十八页。 指导的工具 * 第六十五页，共一百二十八页。 BEST的批评方式 BEST的批评方式：描述行为→表述后果→征求他自己的改善意见→展望未来 举例： B：注意，这是你这个月第二次出现同样的错误了 E：这会影响到你个人的整体绩效 S：你觉得应当怎样改进，才能避免再出现这样的问题 T：好的，这对我们双方的改善都有帮助，我们什么时候进行改进 * 第六十六页，共一百二十八页。 “小周，在上周的会议上，及时地提交报告对我们改善的成功与否是很重要的。由于你的报告没能及时地提交，因而没有办法与其他同事的报告进行综合。这影响了整个班组进度。这是一件很糟糕的事情。我们应该怎样去做才能及时地提交报告呢？” “老张，在上周班组会议时，我们已经就班组成员的缺席要征得我或我的助手的同意，达成共识了。昨天，我们有一个重要的会议，而你却没能参加。我们是一个整体，团队需要你的贡献。能告诉我到底发生什么事情吗？我们能为你做些什么？” “小田，你看起来对我们的品质改善会议缺乏兴趣。今天早上，你在每日情况简报会上睡着了，这在团队中造成了很不好的影响。你觉得我们应该怎样做，才能改变你现在的这种状态呢？” * 第六十七页，共一百二十八页。 常见的批评失效模式 员工不能接受你的批评 主管没有给予改善的方向或方法 员工没有能力改变其行为 * 第六十八页，共一百二十八页。 如何下达工作指令 下达工作指令时，注意不断重申4P： 目的（Purpose）： 前景（Picture ）： 计划（Plan）： 职责（Part）： 多让下属表达意见和提出建议的机会 须重复、多次提醒的内容，可用目视管理方法 重要事项可用书面告知并让其签名 * 第六十九页，共一百二十八页。 生产主管与新世代员工的沟通艺术 * 第七十页，共一百二十八页。 最重要的观念 两点之间，曲线最短 应用： 多些婉转和迂回，而不能太直接表达 * 第七十一页，共一百二十八页。 最重要的观念 去掉说话时的坏品行！ 应用： 不带脏字、废字、口头禅 不带猜测对方感受的内容 不太多假设 没有侵略性的动作 眼睛没有蔑视、漠视 不要滔滔不绝，没有停下来的意思 聆听，多问少命令 * 第七十二页，共一百二十八页。 最重要的观念 先处理心情，再处理事情！ 应用： 不要在特别激动或高兴时沟通 要先控制自己的情绪 * 第七十三页，共一百二十八页。 沟通类型的运用！ 互补—多用 交错—禁用 暧昧—慎用 * 第七十四页，共一百二十八页。 心理学知识在新员工的培训作用 * 第七十五页，共一百二十八页。 学习心理学基本理论 学习是一种适应过程，习惯化和敏感化是个体适应环境的两种基本形式 习惯化是最普遍的学习方式，例如语言、操作技能训练 警示图、“即时辅导”、“外来的和尚会念经”则属于敏感化的范畴 * 第七十六页，共一百二十八页。 主管对待新人的正确心态 将心比心，体认每个人都有其素质和能力的差异，不能用同样的方法对待所有人 宽广的心胸和宏大的气度才会让人追随你 主动关心，避免被动处理问题 在前期，帮助新人建立自信心和兴趣比掌握技能更重要 多沟通，多了解心声，让他们愿意主动反馈问题和困难 * 第七十七页，共一百二十八页。 新人成长六个阶段的训练要领 * 第七十八页，共一百二十八页。 辅导新人成长的训练要领 学习阶段 制定新人的学习计划 确定时间表和辅导责任人 书面公布，并让新人清楚 重视第一时间的教导 什么是第一时间？ 教导什么？ 利用榜样教育，帮助新人树立学习标杆 * 第七十九页，共一百二十八页。 辅导新人成长的训练要领 团队参与阶段 发挥班组集体的能力，不要靠一己之力改变世间 让新人尽快融入集体的工作和生活 营造乐意接纳新成员的团队氛围。“指点”，而非“指指点点” 让老员工提供意见，使新人有同事间相互学习的机会和参与感，引入“学长制” * 第八十页，共一百二十八页。 辅导新人成长的训练要领 预期阶段 预期阶段是指新人的适应期已过，并已了解工作岗位职责，对操作有所学习和参与 与新人适当沟通，并共同探讨他们对工作内容胜任与否及未来的打算 此时着重应确认新人是否有继续从事该工作的决心和信心 * 第八十一页，共一百二十八页。 辅导新人成长的训练要领 困难遭遇阶段 随着学习工作的深入，对新人也逐渐“加压”，并提出了更高的目标，这个阶段对新人是遭遇到困难最多的阶段，也是新人能否真正在此