护理管理学63_护士培训.pdfVIP

第五章 人力资源管理 案例 1 人力资源管理 ［案例介绍］ 某医院近年来因床位扩张，人力资源紧张，不仅招收了较大量应届毕业护士 ， 同时还向社会招聘了有经验的护士。困扰该院护理部张主任的是：护士收了不少 可每年辞职的护士很多，护理人力资源依旧紧张。张主任通过与一些辞职护士谈 话 ，了解到部分辞职护士是因为个人专长没有得到体现，工作没有成就感，产 生职业倦怠感。此次，医院通过优厚条件新招收了 30 名本科护理毕业生，张主 任对这批新护士抱有很高的希望，希望能留住她们为医院好好工作，同时希望 能采取一系列措施，稳定护理人才，减少人才的流失。 ［问题］ （ 1）为稳定护理人才，试分析作为护理管理者，张主任该怎么做？ （2）结合案例，试阐述人力资源管理的基本任务有哪些？ ［案例分析提示］ （ 1）为稳定护理人才，张主任可采取以下措施：①构建吸引人才、留住人才 的组织文化。实施情感管理，留住人才的心。 ②建立薪酬体系为主的激励机制。 薪酬常常是人才流动的直接原因。薪酬水平体现人才的劳动价值和个人价值，如 目前的薪酬不能满足其需要、体现其价值，人才往往会选择离开。③事业是留住 人才最有效的手段。挖掘人才潜能，把握个人特长与组织需要相结合，长期目标 与短期目标相结合，稳定性与动态性相结合的原则，帮助护理人员制定个人职 业生涯发展规划。实现人才与岗位能级匹配，适当授权，让其承担更多的责任和 义务。 （2）人力资源管理的基本任务有 :① 制定人力资源规划 ；②人力资源成本核 算 ；③工作分析与设计/ 岗位分析；④人力资源招聘与录用；⑤劳资关系 ；⑥培 训与发展 ；⑦工作绩效评价 ；⑧职业管理 ；⑨薪酬管理 ；⑩档案管理 。 案例 2 绩效管理 ［案例介绍］ 国内某知名的制造公司，现有员工500 多人，资产将近 1亿元。今年 ，公司老 总下决心全力推行绩效管理，并将这个任务交给了部门经理小王。在几家咨询服 务机构的帮助下，小王为公司制定了 中长期发展战略，并获得了总裁的认可和 支持。然而小王在具体实施过程中却发现存在诸多问题，困难重重： 1.公司年初的绩效考核工作计划做的很好，可是在实施过程中却 “雷声大、雨 点小”，各部 门的考核者乐于充当好好先生，应付了事，远远有悖于绩效考核 的初衷。 2.在考核过程中，员工参与积极性差，抵触情绪强，不少员工甚至质疑， 是否绩效考核就是通过反复地填表、交表来挑员工的毛病。 3.人力资源部 门的负责人反映，考核的过程过于繁琐。而且在实施的过程中， 往往因为得不到高层的支持而阻力重重。 4.考核的指标太多，很难对员工的表现给予一个合理的评价。 5.考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀 不满，同事关系也往往因考核而变得紧张，非常不利于公司日常工作的开展。 ［问题］ （ 1）你认为造成该公司在绩效管理 中困难重重的原因有哪些？ （2）如果你是小王，你该如何改进该公司的绩效管理工作？ ［案例分析提示］ （ 1）造成该公司绩效管理困难重重的原因有如下几方面：①绩效计划不够完 善：没有充分考虑员工的绩效期望，在制定过程中缺乏与员工的沟通，导致员 工参与的积极性不高。②重考核，轻管理：该公司在整个绩效管理过程中缺乏与 员工的沟通。③绩效考核设计不合理：考核过程过于繁琐加上考核指标设计过多 造成员工的抵触情绪。④缺乏高层领导的参与和支持：由于缺乏高层领导的参与 导致在实施过程中遇到很大的阻力，同时也正是因为缺乏领导的有效参与和监 督，导致在实施过程中遇到的诸多问题不能得到及时有效的解决。⑤缺乏明确的 绩效考核标准：员工对于绩效考核结果的公正性存有疑义。 （2）要改进该公司的绩效管理工作，应做好以下几方面的工作： 1）确定绩效计划：根据公司总体发展战略目标，将战略目标进 分解，在与 员工双向互动沟通的过程中确定绩效计划。 2）开展绩效管理：①将沟通贯穿于整个绩效管理过程中：绩效管理是一个员 工与管理者双向沟通的动态过程，管理者在绩效管理过程中应持续、及时地与员 工分享绩效信息，发现在绩效实施过程中产生的问题，并及时给予帮助与支持， 从而保证绩效管理顺利进 。②管理者在绩效实施过