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HR操作实务：薪酬体系设计方案暨薪酬 管理制度范本 第 一 章 总 则 第 一 条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补 偿，同时表达岗位工作性质、员工工作技能和知识经验 等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术全体 员工(临时员工除外)。 第三条目的： 适合公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部 分配机制，提升员工工作效率，增强员工岗位敬业精神， 使员工能够与公司一 同分享公司发展所带来的短、中、 长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性， 以达 到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： (一)贯彻公司发展战略，促动人才队伍建设。 (二)以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和 绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能 力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： (一)依据岗位综合评价，确定岗位级别； (二)依据个人知识、水平和资历等确定个人所在 级别档次； (三)依据工作业绩确定个人绩效工资； (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会 平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业 的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素 确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。 浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业 绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资 浮动工资 立工资 工龄工资 岗位津贴 绩效工资 效益工资 全勤奖 当 基本工资是指根据员工所在职位、水平、经验、学历、价值 核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位 劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效 益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。 (在效 益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗 位标准工资实行定薪。) 效益工资等级 效益指标达成率 效益 A 101%-120% B 81%-100% C 61%-80% D 60%及以下 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资 与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付 的薪酬局部。工龄工资：为表达员工本企工作经验和服务年 限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工 资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸 多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄能够延 续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新 计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业 技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的 奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集 体、先进个人等。 第三章 岗位绩效工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位实行分类，归 入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条 岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和表达公平，每个岗位 类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代 表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、 内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批 准后执行。 第十条 个人工资档次： 为表达相同岗位上不同水平和水平的员工个人价值 差别，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低 到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系(详 见附表二) 第十一条员工岗位档次的确定 1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等 级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档 开始。 2、 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按 所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。 3、 岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工 资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或水平 不够的工资保持不变。 4、 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高 于任职要求的，员工工资能够按所在职系对应岗位工资 的最低档上调一级起薪。 5、对工作水平特别强或工作表现特别优秀的员工工 资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经 过公司的严格审核。 6、 同等条件下(经验、水平、学历),新聘员工的 薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。 第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个 别调整。 第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和 综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。 第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、 个人综合水平和岗位变动情况确定，具体有以下几种方 式。 (一)