留人不力的原因及对策.pptxVIP

; 一个人员流动率在5％左右，而且是留优汰劣的企业，才是人员良性流动的企业。如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的习惯性流动，即员工看多了同事的来来往往，一旦对企业有一点不满，便方案离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是我们人力资源管理的重要目标之一。;企业留不住人，常见的问题与相应的解决方法有如下一些：一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与河蟹的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：;企业文化问题;2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，集体优势尚待开掘。;企业文化问题;企业文化问题解决方法;2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比方市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。;企业文化问题解决方法;二、领导人的能力与风格问题;领导人的能力与风格问题;1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有缺乏但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大局部下属工作积极性者，将其管理缺乏造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。;2、对领导人加强管理能力及综合素养方面〔如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等〕培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的缺乏，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。;领导人的能力与风格问题解决方法;薪资与福利方面的主要问题有：1、薪资水平与外部同行业、专??相比较，是否具有竞争力。2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。3、员工期望除了根本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。 ;薪金与福利保障问题解决方法;2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金工程，以解决员工的后顾之忧。;四、公司远景问题;公司远景问题解决方法;1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。 ;社会与个人的综合因素解决方法 ;六、其他有关留人的要点;;;;5、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。 ;6、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上，那么有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这局部人的流失。如职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才，应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。;That’s all Thank you!