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资质模型与测评技术? 孙健敏 教授? 中国人民大学劳动人事学院 孙健敏博士简介中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，博士生导师，美国纽约州立大学管理学院客座教授，曾留学美国、加拿大、澳大利亚，出访英国、韩国等。擅长领域：战略与组织设计、人力资源管理制度、领导艺术、管理技能评价与开发等。兼任深圳华为技术有限公司、福建实达集团、TCL集团、万家乐股份公司、江苏双良集团、三角轮胎、山东电力工程咨询院等多家企业高级管理顾问，曾经为中央组织部、国家人事部、劳动部、商务部、北京市委、贵州省委、天津中美史克、北京飞机维修工程有限公司、中央电视台、海南新大洲、华北电力集团、大唐电信、深圳华侨城集团、中国电信集团、中国移动、宁波大红鹰、青岛颐中集团等多家企业和政府机构提供管理咨询和培训。3最 主要内容? 什么是资质模型（素质模型，胜任力模型）？? 为什么资质模型重要？? 如何建立资质模型？? 为什么要测评？? 测评什么？? 常用的测评技术和方法? 如何评价测评方法的有效性？ “资质”概念的提出? 哈佛大学心理系教授：麦克莱兰德（David C. McClelland）? The Achieving Society 1957? Testing competence rather thanintelligence》（1973） McClelland? 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表 现? 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效? 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“资质”（Competency) 概念的提出２? 杜布斯Dubois ，1993年? 资质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力? 资质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（socialrole）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 关于资质的定义１? 美国薪酬协会（The AmericanCompensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。? Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预测、评价其行为及绩效表现的好坏。 关于资质的定义２? 美国HAY公司? 资质是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。资质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 Boyatzis? 波亚茨（Boyatzis.1982）：一项工作的资质特征就是一个人的潜在性格特征，它可以是一种动机、一种品质、一种技能、个人自我形象或社会角色的一个方面，或者他（她）所运用的知识体” 。? 资质特征的构成是多方面的（动机、品质、技能，等等），然而我们通常只通过行为去观察这些方面的表现。 更多要素? 除了动机、品质和技能，价值观也同样影响个人的行为。? 有些组织通过确保行为与价值观的一致，将价值观融合到资质模型中。 资质的定义? 资质（competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反应。? 资质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。? 资质应该是可以观察的个人特征。 对资质定义的解析? 资质是与绩效、特别是高绩效水平密切相连的，资质的差异最终体现在工作绩效的好坏上。? 资质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对资质有不同的要求，同样的资质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高资质并不一定能带来高绩效。 对资质定义的解析? 资质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理活动、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点。? 因此，资质的落脚点是个体特性，资质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了资质研究的困难性。 对资质定义的解析? 人力资源管理中资质研究的着眼点是绩效，一切对资质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。? 因此，弄清绩效的内涵、澄清绩效的指标是建立资质模型的基础。 ? 组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。? 人力资源管理的资质模型研究中应该是作为一种工具而非目的，应该将研