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1、无论在公共部门还是私有部门，所有的现代组织都既关注本身的业绩，又关注组织中个人的业绩。这有几个原因，其中包括下述因素： 第六十二页，共一百零六页。 * 业绩是可以衡量的； * 业绩可用作为质量与成就的标准； * 业绩可用以组织之间的比较； * 业绩可用来作为发展的目标。 第六十三页，共一百零六页。 2、本节重点： 认清业绩管理为何需要积极进取态试验的原因； 在未达业绩指标情况下探索积极进取的方法； 探讨对失落感积极引导的方法； 就积极和消极的业绩报表进行实验性核实或者构创新的业绩报表； 探讨精确地描述业绩的方法。 第六十四页，共一百零六页。 3、业绩管理需要有积极进取态度的原因 第六十五页，共一百零六页。 与我的业绩有利害关系的人 我对业绩持积极态度的影响 我对业绩持消极态度的影响 顾客 1、? 顾客满意 2、? 销售上升 3、? 对组织的增值 1、? 顾客满意度下降 2、? 潜在地不能实现目标 管理阶层 1、? 增加对我能力的信心 2、? 能委派给我工作 3、? 乐于让我作出决定 4、? 与业绩挂钩提高薪水 1、? 将关注组织目标的注意力转移到我身上 2、? 对我的管理能力失去信心 3、? 与业绩挂钩降低薪水 雇员 ? ? 高级管理 人员 ? ? 同事 ? ? 第六十六页，共一百零六页。 4、业绩未能达标时探索积极进取的途径 第六十七页，共一百零六页。 业绩差的人不符合组织的需要； 业绩差的人不符合得到所提供服务的顾客或人们的需要； 业绩差的人除非获得在某些领域需要发展反馈，否则他或她无法希望有所改变或改善； 若你不能积极处理业绩差的情况，你自己的管理能力就有问题了。  第六十八页，共一百零六页。  可帮助你订立品质目档的一个有用的、便于记忆的方法是SMART： Specific: 具体性—严格限定于业绩行为方面。Measurable:可衡量性----必须有可能知道何时实现目标。Achievable:可实现性---必须在个人的能力范围之内。Relevant:相关性---目标应与当前的问题相关。Timeframed:时间性----必须确定日后检查的时间。 第六十九页，共一百零六页。 5、积极处置失落感 第七十页，共一百零六页。 （1）对你来说，当你在对你的管理能力最有挑战性的层面上进行运作时，你需要： 第七十一页，共一百零六页。 有灵敏的感觉，以感知你与之打交道的人的需要； 第七十二页，共一百零六页。 以熟练的技能坚定地面对不良的业绩。 第七十三页，共一百零六页。 以熟练的技能正确地分析难题，致使你关注的是人的业绩。 第七十四页，共一百零六页。 积极进取地对待你的自尊，使你既能保持应有的自信，又不咄咄逼人或傲慢。 第七十五页，共一百零六页。 （2）对某些人而言，态度强烈与否是衡量其重要性的尺度：对某事物好恶分明的人，更可能以强化其积极或消极态度的方式来行事。偏见就是很好的例证。 第三十页，共一百零六页。 （3）态度与行动同个人的选择自由有关。 第三十一页，共一百零六页。 （4）?????? 什么因素影响职业态度？? 下面是心理学家认为在工作场所对态度有影响的几个因素。 逐一考虑每个因素，然后根据你的经验按其重要性的顺序加以排列。最重要的排在第一位，最不重要的排在第五位。 第三十二页，共一百零六页。 工资水平；工作条件；管理行为；工作类别的多样性；员工的选择自由。 第三十三页，共一百零六页。 ?（5）干劲：驱动人们的生活动力有许许多多，我们通够概括的一句语是我们一般受到复杂组合的动力驱动，所以我们在这方面都是不同的。其中一些例子是： 第三十四页，共一百零六页。 获得金钱或物质财富； 开明； 知识； 权力； 愉悦、幸福； 成就； 健康； 名望。 第三十五页，共一百零六页。 态度指标 ? 强 弱 涉及到我 工作业绩 ---产出率 ? ? ? 工作业绩 ---对顾客的服务态度 ? ? ? 工作业绩 ---对细节的重视程度 ? ? ? 工作业绩 ---完成任务与目标导向 ? ? ? 出勤准时情况 ? ? ? 出勤率 ? ? ? 与同事的关系 ? ? ? 与管理者的关系 ? ? ? 与顾客的关系 ? ? ? 劳工调整情况 ? ? ? 支援调动组织调动 ? ? ? 积极主动，不停地寻找工作 ? ? ? 你自己的指标： ? ?