知识员工的管理与激励.pptVIP

面试方法 结构化行为面试法 由一系列连续向申请某个职位的所有求职者提出的与工作相关的问题构成 情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工人要求问题 * 第三十一页，共七十三页。 “事实”？“谎言”？ 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 目光坦诚 符合STAR条件 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我 语言流畅，但象背书 目光漂浮 缺乏STAR要件 不认同背景调查 面试是了解信息 而不是斗争胜利！！ * 第三十二页，共七十三页。 知识员工面试心理特点与测试 1，倾向于业务自信，但可以客观评价自己； 2，善于隐藏自我的缺点与弱点； 3，管理类知识员工甚至试图影响面试官； 4，愿意争取面试机会； 5，决定变化工作时慎重； 6，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位 心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！ * 第三十三页，共七十三页。 面试的评估 结构化面试的评估 量化所有应征者的能力指标 为能力指标建立重要性指标 同能力指标比较 总分数比较 重要事项比较 * 第三十四页，共七十三页。 面试中的陷井 一场角斗 晕轮效应 信息 没有收集到 描绘乌托邦 好记性VS烂笔头 巨大反差错误 被动情景 个人倾向 * 第三十五页，共七十三页。 甄选和录用 1，背景调查的好处 2，背景调查的时机 入职前 入职后，试用期前 * 第三十六页，共七十三页。 甄选和录用 谁来做背景调查 1，人力资源部的招聘人员 2，由受聘人的直接上级 背景调查的方式 电话交流 信件调查 浏览公共信息 * 第三十七页，共七十三页。 课程大纲 第一部分、知识员工带来的企业绩效 第二部分、人力资本的发展与需求 第三部分、准确挑选你需要的知识员工 第四部分、管理与使用知识员工 第五部分、知识员工的激励 第六部分、如何留住知识员工 * 第三十八页，共七十三页。 管理者的期望vs知识员工的内在需求 1，最大限度使用才智实现卓越绩效； 2，传承技巧、技能与能力； 3，创新不断推动业务的发展； 4，愿意被安排业务发展需要的岗位； 5，长期与企业同甘共苦； 6，自我学习与发展总符合业务要求 1，实现力所能及的绩效并得到激励； 2，有限分享经验； 3，愿意创新与尝试； 4，有职业发展要求希望符合公司安排； 5，希望价值在市场被评价； 6，发展能力以期得到价值增长 * 第三十九页，共七十三页。 知识员工价值的变化 时效价值 专业价值 产品价值 * 第四十页，共七十三页。 知识员工的心理契约 心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望 主观性 不确定性 双向性 动态性 1，“以人为本” 2，建立共同的“远景” 3，营造信任的团队氛围 4，及时有效的反馈 * 第四十一页，共七十三页。 持续绩效改进 绩效管理模型 目标设定 员工辅导 考核面谈 员工激励 * 第四十二页，共七十三页。 有效工作目标的重要性 保证公司目标和部门、个人工作结果的实现 激励员工，使员工有成就感 发展员工 减少管理成本 提高领导力 * 第四十三页，共七十三页。 S PECIFIC 有针对性 M EASURABLE 可量度的 A CTION-ORIENTED 基于行动计划的 R EALISTIC 现实的 T IME RESOURCES CONTAINED 明确时间与资源情况的 目标设定的原则 * 第四十四页，共七十三页。 考核面谈技巧 听 用口去听 用耳朵听；用眼睛看 用心聆听 聽 * 第四十五页，共七十三页。 绩效考核面谈 解决方案 员工总结 描述问题 同意问题 陈述目的 积极聆听 改进计划 * 第四十六页，共七十三页。 面谈结果的处理 面谈后的跟进工作 职 业 发 展 工作绩效 培训 发展 维持 低 转部门 或辞退 高 * 第四十七页，共七十三页。 辅导知识员工 工作方式 工作结果 通过倾听，询问和给以建议的过程，经理帮助员工发现问题，理解问题，客观分析问题并不断改进的过程。 * 第四十八页，共七十三页。 为何辅导员工变得如此重要？ 员工价值的提高即组织生产力的提高； 提高经理的工作效率； 帮助员工自我发展和自我完善； 提升个人和组织绩效； 塑造鲜明的组织文化。 * 第四十九页，共七十三页。 知识员工辅导模型 IDEAL模型 Identifying识别 Defining定义 Exploring 研究 Action行动 Looking back回顾 * 第五十页，共七十三页。 建立深入学习的氛围 沟通愿景与目标---为将来准备 深入学习的四阶段（有意识VS胜任） 鼓励与分享（辅导/培训/研讨）