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企业控制和减少劳动纠纷的手段 企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多， 而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，是公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事情上，还不具备应有的管理知识、法律知识和相应技能。 企业因为劳动纠纷败诉，不仅仅是需要支付一定的经济补偿金、赔偿费以及 承担仲裁行为的相关费用，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，使企业形象受到降损。因此，对于企业来讲， 一定要减少劳动纠纷的出现，避免可能败诉的各种劳动纠纷。 那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？ 提出以下四个途径，供企业高层管理人员和 HR 参考： 行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》、《劳动合同法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度———对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例 1%-10%、 11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调 换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。 经济手段。企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以 单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生所有费用，我们可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的 40%， 决策人承担“劳动纠纷风险费用”的 60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的 50%，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的 50%。 法律手段。要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员 等相关人员进行《劳动法》、《劳动合同法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作；企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除和杜绝“打擦边球”的侥幸心理，消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》、《劳动合同法》办事，依据《劳动法》、《劳动合同法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作。 文化手段。建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导 层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系 时的决策行为动机，避免因个别领导和干部出于其私心杂念的个人行为来影响、 干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想， 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之