某集团公司绩效管理培训课程.pptVIP

绩效管理的第三阶段－－绩效考评 个人行为指标－－ 行为锚定法, BARS) BARS是如何设计的??? 1） 确立关键事件 - 针对需要考核的工作，请最了解它的人（职位担当者本人或其主管）举例描述出具体的有效行为和无效行为。??? 2） 确定绩效维度 - 把第一步所列出的行为归纳为若干维度（如5-10个维度），再确定每个维度名称（如意识、知识和判断、人际关系维度等）。??? 3） 重新排列 - 由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人，根据前两步提供的关键事件和维度，对最好绩效所需的行为排序。??? 4） 确立分值 - 为每一项具体行为，在它所代表的绩效维度中的有效或无效性确定分值（通常7-9分级）。??? 5） 确立最终考核方案 - 每个维度确定一系列（通常是6-7个）行为锚点（对照行为 Behavioral Anchors）。 第一百二十七页，共一百七十九页。 绩效管理的第三阶段－－绩效考评 个人行为指标－－ 行为锚定法 BARS BARS举例??? 以超市服务员职位为例，有关人员收集了对于这个职位绩效最重要的若干关键事件（同时包括具体行为），然后把它们集中分成五个绩效维度： 热情待客 意识 人际关系技能 装袋能力 观察能力 ??? 然后，按每一个维度，从高（最好的绩效）到低（最差的绩效）分成7个分级，每个分级都给出一个具体的真实的行为表现（如下表所示，维度一：热情待客），使每个被考核者在绩效考核时从行为表现方面有一个明确的对比。最后，将被考核者在所有五个维度上的得分相加，即可得出一个量化的分值。 第一百二十八页，共一百七十九页。 绩效管理的第三阶段－－绩效考评 个人行为指标－－ 行为锚定法 BARS 维度一：热情待客 分值 具体行为 对于进入店门的顾客，一贯报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助 对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助 对于进入店门的顾客，能够报以热情友好的招呼 对于进入店门的顾客，能够打招呼 对于进入店门的顾客，能够打招呼，但是态度不友好 对于进入店门的顾客，很少打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助 对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助 7 6 5 4 3 2 1 第一百二十九页，共一百七十九页。 绩效管理的第三阶段－－绩效考评 个人行为指标－－ 行为锚定法 BARS BARS的优点和缺点??? “BARS”将使难以量化的绩效考核更有效，而它也确实具备以下的优点： 更准确 - 由熟悉工作的人参与设计，所以更加准确；用明确的行为举例（好的或差的绩效）固定相应分值，相对来说比较公平。 更清晰 - 每个分数对应一个具体的行为，有助于员工理解什么样的行为能导致优秀、一般、较差的绩效。尽管不能涵盖所有的实际工作表现，但它提供了典型行为，使考核者有分寸感。 反馈效果好 - 对于被考核人员，通过考核不仅知道自己的得分，能信服地了解自身的现状，更重要的是明白自己的行为究竟与更好的绩效要求相差在哪里。 独立的维度 - 各维度之间相互独立，可以有效避免考核者在被考核者所有方面都给高分或低分。 连续性强、可靠性好 - 不同的考核者对于同一个被考核者给出的考核得分不会有太大偏差。 ??? BARS的设计过程需要进行大量访谈、调研、分析、归纳等工作，因此需要投入较长的时间，这是它的一个比较明显的缺点。 第一百三十页，共一百七十九页。 授权中存在的问题（一） 简单放权 一放就乱，严重失控 自作主张 多考虑本部门利益 政出多门，无统一战略 对公司战略执行无积极性 无行为规范 第九十五页，共一百七十九页。 授权中存在的问题（二） 直接控制 一统即死，效率不高 中高层管理人员无积极性，被动执行 上有政策，下游对策 领导忙得团团转 一人决策风险系数加大 难以准确把握市场 第九十六页，共一百七十九页。 可 以 授 权 的 工 作 日常工作及需要专业技术型工作 收集事实与数据 可以代表其身份出席的工作 某些特定领域中的决定 监管项目 准备报告 第九十七页，共一百七十九页。 不 可 授 权 的 工 作 下达目标 人事问题（如激励、保持士气） 解决部门间的冲突 发展及培养部下 任务的最终职责 维护纪律和制度 第九十八页，共一百七十九页。 任 务 指 标 说明任务内容、细节、完成期限及所需资源。 说明你所期望的成果。 允许部属自行决定如何完成这项任务的方法。 确定部属已了解任务要求。 第九十九页，共一百七十九页。 进 度 监 督 在部属进行任务中，不做任何干涉。 如果你同意部属所设定的成果目标，