人力资源管理专题一电大行政管理人力资源管理专业适用.pptxVIP

人力资源管理专题一电大行政管理人力资源管理专业适用第1页/共65页 课程简介人力资源管理课程是中央广播电视大学行政管理专业的选修课，是人力资源管理专业的必修课，该课程现已成为各大院校各种管理专业和MBA的主干课程。课程教学计划为72学时，4学分。通过人力资源管理课程的教学，注意培养学生坚持人本管理的思想，通过课程的学习与实践使学生获得人力资源管理岗位分析、计划、招聘、培训、绩考、薪酬、保障、合同等方面的基本理论知识与技能。第2页/共65页 课程主要内容第3页/共65页 第一节 人力资源的概念一、人力资源的概念和特征（一）人力资源的概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。第4页/共65页 人口资源人力资源劳动力资源人才资源第5页/共65页 不同的观点成年人口观人力资源就是具有劳动能力的全部人口。在岗人员观人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。人员素质观人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两个方面。第6页/共65页 成年人口观人力资源就是具有劳动能力的全部人口。第7页/共65页 在岗人员观人力资源就是目前正在从事社会劳动的全部人口。第8页/共65页 人员素质观人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两个方面。第9页/共65页 人力资源的概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。 体力智力第10页/共65页 （二）人力资源的特点人力资源是一种能动资源，在组织中起主导作用，处于中心地位，是最重要的资源。 生物性和社会性 智力性时效性能动性再生性人力资源的特点共享性可控性变化性与不稳定性独立性内耗性主导性人力资源的特点第11页/共65页 ：和而不同 共奏乐章--从华为案例看劳动力多样化带来的挑战 案例讨论第12页/共65页 和而不同 共奏乐章华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的端到端ICT解决方案和服务，帮助客户在数字社会获得成功。第13页/共65页 华为在国际化市场拓展中，依靠本地员工快速切入市场，迅速了解了当地法律法规、客户特点和文化习俗，并节省了费用成本，提高了核心竞争力。本地员工为华为的发展做出了积极的贡献。然而，随着海外市场的拓展，本地员工与中方员工的矛盾也凸现出来，首先是文化的“摩擦”。第14页/共65页 事例1：一位中方员工与本地外籍员工开玩笑时，他拍了一下对方的臀部，这在中国，没人会介意，但在穆斯林地区，情况就不同了，那里的习俗是男人的身体不能触摸。故中方员工的行为，引起本地员工的投诉，甚至一些本地员工集体到人力资源部投诉，认为这位中方员工有“同性恋倾向”，要求当地人力资源部门立即开除他，否则他们将可能集体离开华为。 第15页/共65页 人力资源部部长袁立新感到，这件事纯属双方员工因不了解对方文化、习俗而引起，中方员工的行为较随便，但绝非什么“同性恋倾向”，如何化解双方的冲突呢？第16页/共65页 袁立新先是与双方沟通，让大家了解各国不同的文化习俗，取得双方的谅解，并要求中方员工主动向对方道歉，然后采取冷处理的方式，让中方员工到另外一个办公地点工作，以暂时的回避，来缓解矛盾。第17页/共65页 同时，以此为契机，组织培训“伊斯兰文化”，并制作光碟发放给代表处培训学习，要求中方员工尊重并了解当地的文化、宗教、习俗，了解当地的法律法规。最重要的，他认为要从制度、流程开始，以规范化的国际大公司形象出现。第18页/共65页 通过跨文化培训和制度流程规范建设，中方员工的言谈举止更加职业化了，不像以前那么随意，本地员工与中方员工的关系也更加和谐友好了。第19页/共65页 事例2：中方员工在华为总部就养成习惯，不用人去提要求，自己主动加班工作。本地员工却不同，他们习惯下了班就往家走，非常重视和家人的团聚，特别是周末，一定要与家人一起渡过。而上班时，大部分本地员工因入了伊斯兰教，他们每天要定时祈祷，周五还要去清真寺，这些时间他们都不希望任何人去打搅他。而中方员工则认为本地员工在工作时间做“私事”，不够敬业，缺少华为文化。第20页/共65页 一天，袁立新意外发现一位本地员工下班后，自动留在办公室加班，就前去探询原因，原来这位本地员工加班是因为他今天的工作没干完。第21页/共65页 通过这件事，袁立新想到：不能一味指责本地员工“不敬业”，进步的员工，在八小时内做不完的工作，他们会主动在八小时以外做。看来是我们工作任务安排得不够饱满，目标不具挑战性。要让本地员工提高绩效，更加敬业，关键是制定好他们的工作计划和目标，将绩效引导贯穿到本地员工中去，提升员工PBC的承诺。第22页/共65页 因此，地区部着手修订本地员工的工作计划和目标，与员工建立一个正式的沟通渠道，牵引本地员工做出良好绩效，对于绩效突出的员工，可考虑他的薪酬、奖金的增加。