绩效考核基本思路与实践.pptVIP

分数整合 绩效面谈 考核申诉 人力资源部将审核后的结果通知各级考核者； 考核者就审核后的评价结果与被考核部门的第一负责人进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划； 考核者与被考核部门第一负责人共同在《部门绩效考核计分卡》中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被考核部门各留存考核结果备案 2.4 部门绩效考核实施程序 考核评价 考核指标确认 评价信息收集 * 第三十一页，共五十二页。 分数整合 绩效面谈 考核申诉 如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考核者可以在规定时间内向人力资源部提交《绩效管理申诉表》，提出申诉 人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结果进行复核。复核结果为最终考核结果 人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门 人力资源部与被考核部门留存最终考核结果备案 2.4 部门绩效考核实施程序 考核评价 考核指标确认 评价信息收集 * 第三十二页，共五十二页。 目 录 2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分 * 第三十三页，共五十二页。 2.5 部门绩效考核评分 绩效指标评价采用等级评定的方式进行 财务指标 话费回收 A 季内当月欠费率均值＜=1.4% B 1.4%＜季内当月欠费率均值＜=1.9% C 1.9%＜季内当月欠费率均值＜=2.3% D 2.3%＜季内当月欠费率均值＜=3.0% E 3.0%＜季内当月欠费率均值 * 第三十四页，共五十二页。 目 录 绩效考核基本思路 部门绩效考核实施 个人绩效考核实施 绩效考核实施辅助培训 * 第三十五页，共五十二页。 目 录 3.1 个人绩效考核内容 3.2 个人绩效考核关系 3.3 个人绩效考核流程 3.4 个人绩效考核评分与结果分布 * 第三十六页，共五十二页。 3.1 个人绩效考核内容 针对个人所进行的绩效考核依据考核对象不同划分为两类：针对各级管理人员的考核、针对普通员工的考核。（普通员工指各部门基层工作人员，其中包括了管理部门或职能部门无直接下属的工作人员） 针对各部门第一负责人的绩效考核不单独进行，部门第一负责人的绩效结果以其所在部门各季度及年度的绩效结果为代表。 员工绩效考核的内容包括两方面—当期任务计划的完成情况和周边绩效考核，考核频率为季度，年终进行结果汇总； * 第三十七页，共五十二页。 目 录 3.1 个人绩效考核内容 3.2 个人绩效考核关系 3.3 个人绩效考核流程 3.4 个人绩效考核评分与结果分布 * 第三十八页，共五十二页。 3.2 绩效考核关系确立 直接管理者 被考核者 越级管理者 审核 考核 结果 确认 申诉 * 第三十九页，共五十二页。 目 录 3.1 个人绩效考核内容 3.2 个人绩效考核关系 3.3 个人绩效考核流程 3.4 个人绩效考核评分与结果分布 * 第四十页，共五十二页。 3.3 员工个人绩效考核流程 常规工作任务 任务衡量标准/任务目标 权重 评分 1 2 阶段性工作任务 任务衡量标准/任务目标 权重 评分 1 2 变更后工作任务 任务衡量标准/任务目标 权重 评分 1 2 工作任务确认栏 被考核者签字 考核者签字 员工任务沟通与绩效评价表 考核结果确认栏 被考核者签字 考核者签字 * 第四十一页，共五十二页。 * 绩效考核执行方案介绍 * 第一页，共五十二页。 目 录 绩效考核基本思路 部门绩效考核实施 个人绩效考核实施 绩效考核实施辅助培训 * 第二页，共五十二页。 1.1 绩效考核在人力资源管理体系中的作用 薪酬管理 任务/目标确定 年度发展计划 绩效考核 胜任力评估 人力资源战略 岗位评估 工作分析 组织设计与变革 人力资源发展 企业发展战略 人员培训和配置 绩效考核 * 第三页，共五十二页。 1.2 绩效考核的目标 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。 保证企业战略 目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。 促进员工工作 改善的有效途径 利益分配 评判标准 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的 评判标准。 * 第四页，共五十二页。 1.3 绩效考核结果应用 为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度与薪酬调整及职位发展相联系。 薪资调整 培训发展