平安潜质人才选拔与培养.pptVIP

经过周密盘算后, 敢于采取有一定风险的行动。 为了提高效益 (例如, 改进业绩, 实现一个具有挑战性的目标等), 在成功的可能性不十分确定的情况下, 在对风险做了充分的估计和应对准备后，投入相当数量的人力, 物力, 和财力。 经理：因为公司考核我是考核我一个总体的利润，总体的赔付率。我们XX地区的水平，赔付率是最低的，效益是最好的。那么我离这考核的指标有很大的空间。退一万步讲，真是要出事，我还能承担、承受得起。我说第一，算我们自己的帐，第二，有竞争力的价格，第三，这么大的范围里也不会出事。退一万步讲要出事，我自己还有承受的能力。好在这个方面我决定了，你去开价吧。一定要开个最具竞争力的价格啊。 经理：我就跟他布置，你卖一个月之内的平均价就行了，一定要卖平均价，我不要你卖最高价，因为这个有风险是出不去的。涨到一块零三的时候，我们当时做出决定，今天是一块零五，一块零三的时候，我们坚决卖掉三分之一，后面涨到一块零七，卖掉了三分之一，那一块零五今天再卖掉一部分，使得我控制二分之一的产品，那么就算他接着掉，掉到一块零二，我也能够赚到三、四块，一个月三四个点，这个也已经很好了 。 第三十页，共四十二页。 胜任素质是可以学习的 认知： 我看到它所以知道它 了解： 我知道它如何影响绩效 评鉴： 我知道自己待改善的空间 练习： 我不断的练习且做得越来越好 工作应用： 现在对我而言，是很自然的事 后续强化： 指导人定期指导让我可以不断调整 第三十一页，共四十二页。 平安潜质人才选拔与培养 胜任素质部分 第一页，共四十二页。 大纲 胜任素质应用的必要性 胜任素质方法的渊源 胜任素质的定义与内涵 胜任素质方法的特征 平安管理干部胜任素质模型简介 胜任素质举例 胜任素质与干部选拔培养 第二页，共四十二页。 如何建设高素质、专业化的职业经理人？ 必须有甲、乙、丙、丁 必须有一、二、三、四 必须有A、B、C、D 必须有上、下、左、右 第三页，共四十二页。 伯乐相马，发现人才 有甲、乙、丙、丁者入选 有一、二、三、四者入选 有A、B、C、D者入选 有上、下、左、右者入选 第四页，共四十二页。 对衡量标准的几点要求 与客观业绩直接挂钩 直接服务于组织发展战略和目标 与客观环境相适应 可操作性强 可传递性强 第五页，共四十二页。 胜任素质应用的必要性 面对强大的外来竞争，从现有的队伍中识别出潜在的优秀人才，并给予培养和发展，建立一支高效的职业经理人队伍，是关系到公司发展的首要问题。 对组织而言：有选人的客观标准 对个人而言：明确个人发展方向，确定发展目标 第六页，共四十二页。 胜任素质方法的历史简介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 第七页，共四十二页。 胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的管理干部选拔、培养、和发展的有效方法。 第八页，共四十二页。 什么是胜任素质 1999年6月，银行第七次降息。人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品，收回散发在外的预收收据。 情况 从故事讲起 …… 案例 1—— 杀鸡取卵还是蓄水养鱼 一般绩效的管理者只能看到眼前的利益。 优秀绩效的管理者能看到将来的发展，结合短期利益和长期利益，用长远的眼光处理短期的问题。 区分优秀绩效和一般绩效之间的行为差异，就是胜任素质。 点评 —— 行为 当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。同时，积极为新利率产品的销售作准备。 结果 新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A经理表示可以4倍完成销售任务。最后的实际业绩大大超过4倍的预期。 第九页，共四十二页。 什么是胜任素质 从故事讲起 …… 案例 2—— 干业务还是当经理 B经理就任某地区的销售经理，要改变该地区的销售业绩和人员发展不理想的现状。 情况 一般绩效的管理者对问题的关键点把握不清楚。 优秀绩效的管理者迅速认清问题的关键点。通过帮助员工满足自我需要来达成公司整体目标，事半功倍。 区分优秀绩效和一般绩效之间的行为差异，就是胜任素质。 点评 —— 行为 从骨干员工的自我需求谈起，以大量的数据对比刺激他们，使他们从内心深处认同只有增员才是唯一的出路。以提出增员1人算1万元保费，挂出增员最多的营业区照片，亲自做增员说明会等多种方案引导增员活动的开展。 结果 在半年内，该地区的外勤人员从210人增长到1000多人，在该地区的市场占有率从20％