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计件工资的种类 直接无限计件工资：计量单位工资标准不变。 累计计件工资：超过定额部分比定额部分的计量单位工资标准高。 集体计件工资：按作业班组共同完成的有效工作数量计算。 间接计件工资：根据服务对象的成果计算工资。适用于辅助工种。 第三十页，共五十四页。 工资术语5 工资（标准）结构图是指表示本单位工资标准的图表，有3种形式： 单一型 可变型 涵盖可变型 1 1 第三十一页，共五十四页。 工资术语6 级范围：同一职级最低与最高工资之差，通常级范围为最低工资的25％。 级（差）距：相邻两个职级最低工资之差。 工资等级线：在工资（标准）结构图中各职级起点与最高工资之间的跨度线。 第三十二页，共五十四页。 案例5 某公司处长类岗位一档工资为5000元/月，二档工资为3500元/月，三档工资为2500元/月；科长类岗位一档工资为4000元/月，二档工资为3000元/月，三档工资为2200元/月。 分析该公司采用工资等级制度形式、工资形式 。 画出该公司的工资标准结构图。 计算级（差）距、处长类岗位的级范围。 第三十三页，共五十四页。 第三十四页，共五十四页。 2 报酬管理政策 业绩优先与表现优先。 工龄优先与能力优先。 工资优先与福利优先。 需要优先与成本优先。 物质优先与精神优先。 公开化与隐蔽化。 第三十五页，共五十四页。 对你设计的工资方案提出如下问题 工资制度有效吗？ 工资方案提供的工资是内部公平并具有外部竟争力吗？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动力成本同公司的财务计划相适应吗？当提供足够的资本投资时能保证利润最大化吗？ 员工们对他们的工资满意吗？ 第三十六页，共五十四页。 3 工资调查 工资调查：对工资现状进行诊断，以便制定工资政策和准备工作。主要是为了解决外部公平性问题。 第三十七页，共五十四页。 3·1 调查对象 关键岗位（关键职务更好）。 关键岗位的特点有：具有代表性、同一岗位名称有众多员工、相对流动性较强、工作性质明确固定。 第三十八页，共五十四页。 * 人力资源管理 第九章 报酬系统 第一页，共五十四页。 练习题1 8-1有些主管由于不愿意得罪人，给员工打接近的考核分数（ ）。 A.晕轮效应 B.趋中效应 C.过宽或过严倾向 D.盲点效应 8-2在绩效考核中，考核者根据最初的印象去判断一个人的绩效的现象是（ ）。 A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应 8-3（ ）将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。 A.强制分配法 B.简单分级法 C.对偶比较法 D.关键事件法 第二页，共五十四页。 练习题2 我们学校每年都要进行综合测评，请回答下列问题： 1、综合测评使用的标准是（ ）。（多选，2分） A、绝对标准 B、相对标准 C、客观标准 D、主观标准 2、综合测评使用的方法是（ ）。（2分） A、直接排序法 B、等级分配法 C、量表评等法 D、行为评等法 3、综合测评应该具有哪3大作用？（6分） 4、如何才能发挥综合测评的作用？（10分） 第三页，共五十四页。 导言 通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满意。 ——埃迪?史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁 第四页，共五十四页。 一 报酬管理 报酬是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报，实质是一种公平的交换。包括员工所看重和期望的，同时雇主能够或愿意提供以交换员工贡献的任何东西。 报酬系统的组成：金钱报酬和非金钱奖励。 第五页，共五十四页。 1 金钱报酬 金钱报酬可分为直接报酬和非直接报酬。 直接报酬指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。 非直接报酬指的是福利。 金钱报酬具有两面性，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。 第六页，共五十四页。 1·1 金钱报酬的功能 补偿功能（基本出发点） 激励功能（多劳多得） 调节功能（通过调节工资关系，实现人力资源的合理流动，达到合理配置）。 第七页，共五十四页。 案例1 甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属