方法薪酬体系的调整策略.docxVIP

薪酬体系的调整策略 公司薪酬体系在运行一段时期此后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务营运的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整举措，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。 一、薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要查核薪酬设计的三公（内部公正性、外部公正性、人员与岗位公正性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场定位，以成立薪酬外部竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须 针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定此后，对薪酬总量进行测算，以知足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充分的资本支撑公司的经营发展。 二、薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬构造、等级要素、组成要素等不变，调整薪酬构造上每一等级或每一要素的数额。 在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要办理好以下关系： μ选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是办理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反应了公司决议层是否将薪 酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司也可推行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同 地域市场上整个薪酬调整期内都能够维持的优势水平。在拟订领先的 薪酬水平政策时，能够暂时不考虑公司目前的财务状况，不要纯真把 薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或许说风险投资 进行设计。详细为，如果公司调薪的期限是每隔一年；预计目前市场 薪酬年增长率为10％；那么公司薪酬增长率就必须高于10％，在下 一个调整期到来以前，薪酬水平仍旧不落伍于市场水平。 μ重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区其他调整政策。经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累以致感情会越来越深，进而有利于员工改良工作方法，提高工作效率，更好、更合理地达成本员工作。可是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同 的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。比如，从事技术工作的员工，随着年限的延伸和经验的积累，其研究 和开发能力会逐步提高。因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到巅峰，不再持续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分迟缓并且是长久的，这种经验只需稍微增加就能够促使员工能 力和工作效率的大幅度提高。 因此，薪酬增加应当尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上升，而且在曲线上升期间，薪酬不单应当增加，而且应当按照递增的比率增加；到经验曲线下降或许不起作用之时，能够适合地降低薪酬增长幅度或许采取其余激励方式。关于经验曲线效应不强的简单工作，比如，娴熟工和后勤人员等，其技术与工作经验之间的有关性不强，薪酬调整能够可是多考虑经验与增资之间的关系。 2、薪酬构造的调整 薪酬构造的调整包括纵向构造和横向构造两个领域。纵向构造是指薪酬的等级构造；横向构造是指各薪酬要素的组合。 μ纵向等级构造常用的调整方法包括： ——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，进而更为明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法好多，重点是选择在哪个层次上或哪种岗位上增加等级，比如，是增加高层次，仍是中、低层次的岗位，是增加管理人 员的等级层次，仍是一般员工层次，增加此后，各层次、各类岗位之间还需要从头匹配，调整薪酬构造关系等，这些都要慎重考虑。 ——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级构造“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延伸；将薪酬类型减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类型，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类型之间薪酬标准交错。薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即归并和压缩等级构造，其的优点在于：第一，使公司在员工薪酬管理上拥有更大的灵活性；第二，合用于一些非专业化的、无显然