薪酬战略与艺术教材.pptVIP

目标设定理论 富有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强度和持久度 目标可以作为员工与自己绩效相比较 的标准 如果将实现目标与接受有价值的报酬相联系的话，个体就能受到激励 1.薪酬绩效一定要随时与完成重要绩效目标相配合 2.绩效目标应该是富有挑战性和具体的 3.奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配 1.一目了然很重要，并让员工确信他们能够影响绩效目标 2.应该按照具体的、清晰的路径来传达绩效目标 3.绩效反馈很重要 4.关于绩效的支付应依赖于目标的完成情况 核心特征 对绩效薪酬的影响 指 南 第三十页，共四十九页。 代理理论 薪酬能够引导和激励员工的绩效 与绩效薪酬相比，员工更喜欢固定薪酬 如果绩效能够精确监控，那么薪酬支付也应该以工作职责的完成情况为基准 如果绩效不能够监控，则薪酬应根据组织目标完成情况来调整 1.绩效薪酬应与组织目标紧密相连 2.员工不喜欢具有风险的薪酬，因而员工需要一种薪酬奖赏，以作为接受绩效薪酬的条件 3.绩效薪酬能够指导和引诱员工的绩效 1.对大多数难以监控的复杂工作而言，绩效薪酬是最佳的薪酬选择 2.绩效目标应与组织目标相挂钩 3.使用绩效薪酬有可能需要支付更高的工资总额 核心特征 对绩效薪酬的影响 指 南 第三十一页，共四十九页。 个人激励 个人激励的有效实施有赖于三个前提条件： （1）雇员的工作绩效的好坏，具有客观的评判标准。 （2）雇员有足够的能力控制工作绩效。 （3）个人激励不会造成雇员之间的不良竞争，不会有害于实施个人激励的初衷。 第三十二页，共四十九页。 个人激励类型 计件制（Piecework Plans）类似于计件薪酬，不过这里是用来衡量奖金而已。 管理激励计划（Management Incentive Plans）旨在激励达到部门业绩目标的管理者。其绩效目标所包含的因素要比个人激励计划多，目标管理是典型的管理激励计划。 行为鼓励计划（Behavior Encouragement Plans）旨在提倡和鼓励雇员所做出的符合组织愿望的行为。 推荐激励计划（Recommendation Incentive Plans）旨在激励为组织推荐人才、新客户的雇员。 第三十三页，共四十九页。 团队激励 小组激励计划（Team-Based Incentive）是指小组成员个人的奖励必须在小组的整体目标达到后才能获得。小组激励计划与个人奖励计划的绩效标准类似，包括质量、安全记录、顾客满意度等。 第三十四页，共四十九页。 利润分享计划（Gain Sharing） （1）斯坎隆计划（Scanlon Plan） 约瑟夫·斯坎隆于1935年提出的利润分享计划，其特点是强调雇员参与 斯坎隆计划包含三个组成部分： 第一，在管理层提供组织有关运作信息的基础上，通过团队合作降低成本； 第二，雇员提出的降低成本的建议，有一个专门的管理委员会负责具体落实和监督； 第三，依据组织业绩提高的程度对雇员进行奖励，鼓励员工参与。 劳动力成本 斯坎隆比率 = 产品销售价值 第三十五页，共四十九页。 薪酬战略与艺术 祁凡骅 第一页，共四十九页。 一、对薪酬的认知 薪酬不是表面的分蛋糕，薪酬释放的信号是员工下一个阶段行为的指引 人力资源管理的原始需要 基本激励手段 人力资源管理各职能中 技术难度最大的部分 直接影响公司 的财务运作 对组织战略和 组织 文化影响最大 最直白的竞争 最有效的工具 第二页，共四十九页。 薪酬演变 Wage—蓝领 Salary—白领 薪资 Pay 薪酬 Compensation 全面薪酬 Total Compensation 全面报酬 Total Reward 基本薪资 职位描述 职位评价 基本薪酬 浮动薪酬 奖金 高层股权 基本薪酬 浮动薪酬 奖金 股权 福利 薪酬（含股权） 福利 工作体验 第三页，共四十九页。 全部工作收益 工作收益 赞扬与地位 学习的机会 雇佣安全 挑战性工作 劳动保护 服务津贴 基本工资 长期激励 休息时间 奖金 短期红利 全部薪酬形式 其他薪酬形式 间接：福利 与服务 直接：现金 第