智能传输设备项目人力资源管理方案【范文】.docxVIP

智能传输设备项目 人力资源管理方案 目录 一、 薪酬体系设计的前期准备工作 2 二、 薪酬管理的基本概念 4 三、 岗位评价方法的应用程序 16 四、 岗位评价所需信息来源 26 五、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 26 六、 奖金制度的制定 27 七、 行为导向型主观考评方法 31 八、 绩效考评方法的分类 34 九、 绩效管理的职责划分 37 十、减小绩效考评误差的方法 40 十一、公司基本情况 42 十二、产业环境分析 43 十三、行业技术水平 44 十四、必要性分析 45 十五、项目经济效益评价 45 营业收入、税金及附加和增值税估算表 46 综合总成本费用估算表 47 利润及利润分配表 49 项目投资现金流量表 51 借款还本付息计划表 54 十六、投资计划 55 建设投资估算表 57 建设期利息估算表 58 流动资金估算表 59 总投资及构成一览表 60 项目投资计划与资金筹措一览表 61 一、薪酬体系设计的前期准备工作 （一） 明确企业的价值观和经营理念 企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相对应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。 （二） 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,应该掌握企业战略规划的以下内容。 1、 企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。 2、 企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。 3、 具体实现战略的计划和措施 4、 对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。 5、 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，能够釆用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是髙素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时能够以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。 （四） 掌握企业的财力状况 根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。 釆用什么样的薪酬水平，不但要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 （五） 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平能够低一些；如果供小于求，薪酬水平能够高一些。 （六） 明确掌握竞争对手人工成本的状况 为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 二、薪酬管理的基本概念 （一）薪酬的概念 薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所使用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即