薪酬管理课件-特殊员工群体的薪酬.pptVIP

L/O/G/O 现代企业与人力资源管理 特殊员工群体 的薪酬 特殊人员群体 工作性质及所处的环境较特殊，面临的压力、冲突较大，其达成的绩效对企业的总体经营绩效有重要影响 一、销售人员薪酬管理 （一）销售工作的特征 1、销售人员的工作任务： 发现客户 信息传递 顾客服务 向企业报告推销活动情况、市场调查 2、销售工作的特征 灵活性高 工作业绩衡量指标明确 工作业绩具有风险性 （二）销售人员薪酬计划有效性指标 增长指标 利润 客户满意度 销售人才指标 薪酬投资的收益指标 （三）销售人员的薪酬方案类型 1、纯基本工资：收入稳定，没有激励性 2、基本工资+奖金：收入较稳定，有一定激励性，但激励性不足 基本工资+佣金 收入较稳定，具有较强激励作用 佣金应占60%-70% 注意的关键因素：目标设定；提成比例；绩效考核中定性定量指标要结合，其他指标为补充 基本工资+佣金+奖金 纯佣金制 （四）薪酬设计的步骤（412） 二、专业人员薪酬管理 （一）专业技术人员及其工作特点 主要从事脑力劳动 对专业和技术的认同程度高 最大挑战是知识和技术的不断更新 工作的专业化程度高 较难合理区分不同专业技术人员的专业水平 专业技术人员的薪酬设计 根据专业技术人员的技能成长规律为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径 管理性工作 专业技术工作 专业技术人员的薪酬水平 专业技术人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪 奖金 福利与服务 三、高层管理人员的薪酬管理 国家对企业建立激励机制的政策 坚持推行“按劳分配与按生产要素分配相结合”的新的分配制度。在国有企业中，国家可以用资产（土地、厂房、固定资产）的所有权，获得租金、股息和利润；而企业家、管理人员和普通员工则可以按劳动、技术、信息、知识和管理才能获得企业的剩余。 政策：建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制。企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩。监督约束机制健全的企业，在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式。 经营者激励机制 激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定规范和措施来激发、引导员工为公司创造更大价值的制度。 主要包括建立健全三个方面的经营者激励机制： （１）经营者物质激励机制，包括基本工资、福利和职位消费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。 （２）经营者精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。 （３）市场激励机制，包括产品市场激励机制、资本市场激励机制和经营者市场激励机制。 ? 企业经营者激励约束机制内涵 选拔任用方面； 职责任务及其考核监督方面； 收入分配方面； 培训和个人事业发展方面。 建立健全经营者收入分配方面的激励约束机制——经营者“薪酬包” 基本年薪 年薪制 效益年薪 股票期权 股权激 期股 经营者 励办法 出资持有股份 经管人员创值贡献报酬 薪酬制 虚拟股份 度 特定福 特定年金 利制度 补充医疗保险 有关福利待遇 职位 办公条件 消费 因公出差待遇 经管人员人力资本产权基本收益 通讯、交通费用 合理签单权等 经营者“薪酬包”设计的工作 明确思路和原则 普遍建立经管人员年薪制 积极稳妥试行经营者股权激励办法 逐步健全经营者特定福利制度（重点是特点年金和补充医疗保险）。 规范职位消费，强化约束机制。 抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件。 —明确思路和原则 业绩挂钩，加强激励，上不封顶，下不保底。 方法多样，结构合理。中长期收入比重应逐步加大，占到一半以上。 严格考核，重在实绩。 风险相称，强化约束。 配套改革，同