企业人力资源管理之绩效管理.pptVIP

* * * * * 《绩效评价》第69页 * * * * * * * * * 区别：晕轮—只在同一个人的各个特点之间；逻辑—与被评价者的个人因素无关，缘于评价者对评价要素间逻辑关系看法 * 米尔科维奇（第8版）--107 * * * 付亚和《绩效管理》——第2章 第28-29页； 正式的结构性制度：以国外某家生物技术公司为例 —— * 绩效评价的标准类别： 员工个人特征 员工个人行为 员工工作成果 工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 创造性 领导能力 服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤 不吸毒 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度 第六十二页，共六十六页。 绩效评价的内容 能力评价 基础能力、业务能力、素质能力 工作态度评价 纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情 工作成绩评价 质量、数量、教育与指导、创造与改进 第六十三页，共六十六页。 “3P联动”: position Performance pay 全过程沟通 管理技巧 第六十四页，共六十六页。 6. 绩效评价与有关法律 符合法律要求的工作评价的构成要素： 以工作分析为基础确定绩效评价标准 不存在歧视性后果并具有必要的证据 具有足以限制管理者随意性的正式评价标准 具有正规的等级评价手段 评价者与被评价者相识并有工作接触 参与评价的负责人受过有关训练 具有防止管理者独自控制员工职业发展的再审查程序 具有帮助表现差的员工进行改进的咨询建议 第六十五页，共六十六页。 内容总结 国家资格培训教程（人力资源管理师）。2004-4-11。4-1-2 绩效管理的实施阶段（p142)。4-1-3 绩效管理的考评阶段（p143)。流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现。“能力---行为---结果”链条。但：顾客难以区分系统因素和个人因素对员工绩效的影响。制度保证：原始记录和登记制度。目标---计划---监督---指导。我们强调的绩效管理，是从组织角度而不仅仅是从衡量角度。自觉维护党和国家利益，全面地自觉执行党的方针政策。专业知识、经验丰富并善于运用，善于总结。（2）根据岗位的特殊性区分可量化和不可量化指标。个别错案应个别考虑。（7）开展岗位测评，将不同岗位划分到不同级别 第六十六页，共六十六页。 * * * * * * * * * * * * * * * * 付亚和《绩效管理》——第2章 第28-29页； 正式的结构性制度：以国外某家生物技术公司为例 —— * * * * * 付亚和《绩效管理》第4-6页 * 例如：GDP指标考核领导干部的局限性； 警察考核指标的变化与“经营罪犯” * 个体不可控因素，入20003年的非典，对于全年任务完成情况的影响。 任务绩效与周边绩效的区分：对于团队协作、服务创新及知识工作者的解释意义。 * 风险投资企业，人力资本的信号显示（signaling）与间接定价（indirect pricing）问题 * * * （2）最高上司 Higher level management 优势： 判断绩效与组织目标的一致性方面的优势 公正性 劣势： 信息不足 第三十页，共六十六页。 （3） 同事 Peers 含义：由被评价者的同级人员进行的评价。 其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员） 优势： 劣势： 影响因素： 同事之间的日常关系与相处时间长短 是否采取匿名的方式 对于与自己相近的被考评者评价更准确 第三十一页，共六十六页。 同事评价的适用性： 同级人员考评的两种方式： 同级人员提名——让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员 同级人员排名——要求每个员工根据一系列给定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并给出排名 适用范围： . .... 第三十二页，共六十六页。 （4） 下属 Subordinates 注意事项： 匿名进行，并且“在人数方面是安全的” 可以引用顾问进行培训和指导 第三十三页，共六十六页。 下级参与评价的缺陷 下级缺乏进行有效评价的信息和技能 下级缺乏进行评价的经验 下级没有经过进行准确评估的培训 下级可能会抬高评价结果以避免上司报复 上级可能把过多精力用来取悦于下级 管理者的权威会受到动摇 下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价 第三十四页，共六十六页。 被下属评价低的主管可能的三种表现： （1）我不会改变，这是原则 （2）我可以立即改变 （3）通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变 下属评价的作用：