(绩效考核)摆脱绩效考核的“上下博弈”.pdfVIP

摆脱绩效考核的“上下博弈” 绩效考核不等同于绩效打分，正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。 企业于考核绩效时往往会陷入这样壹个怪圈：被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计 地粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者则会想尽办法挖掘员工于绩 效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核均不欢而散。这样的考核，不仅不能够帮助我们从 过去的工作中吸取教训、解决问题，为以后的工作铺平道路，反而会造成考核者和被考核者 之间的不信任，使绩效考核流于形式。 绩效考核不等同于绩效打分，正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。 第壹步：认清目标，改善绩效 首先，我们应当明确绩效考核的终极目标是实现绩效改善。目前，许多公司绩效考核的最大 的问题是，员工对“绩效考核”于概念上存于着普遍偏差。除人力资源部门外，其它大多数 部门主管均将绩效考核等同于绩效打分，这是壹个很严重的误区。而更为严重的是，过分关 注打分使得绩效考核衍生出明显的利益导向，员工关注于考核后能拿到多少奖金，打出来的 分数会令自己损失多少利益。这样就使得绩效考核失去了其最终目的——绩效改善，沦落为 上下级讨价仍价的手段，甚至出现了为了取得高分于目标权重设置上做手脚的现象，使绩效 考核变成了壹纸空文。 事实上，绩效考核的目的决不仅仅是划