我国国有企业人才流失原因及对策的实证分析和解决策略论述.docVIP

我国国有企业人才流失原因及对策的实证分析和解决策略论述 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文章简要： 1 文1：试论我国国有企业人才流失的原因及对策 2 1国有企业人才流失主要有以下几方面原因 2 2国有企业应对人才流失的措施 4 文2：试论企业人才流失的原因及对策 6 一、造成企业人才流失的主要原因 6 二、企业留住人才的对策 7 参考文摘引言： 9 原创性声明（模板） 9 正文 我国国有企业人才流失原因及对策的实证分析和解决策略论述 文章简要： 本论文旨在探讨我国国有企业人才流失的原因及对策。随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着越来越多的人才流失问题，这对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。本文通过文献综述和实证分析，介绍了我国国有企业人才流失的基本情况和原因，并详细探讨了相关的对策，包括激励机制建设、职业发展规划、人才培养等方面，并提供相应的案例分析。同时，本文还阐述了对策实施中可能存在的问题和挑战，例如管理体制不完善、社会环境变化等，并提出相应的解决方案。最后，文章总结了我国国有企业人才流失的原因及对策的意义和展望，呼吁相关从业者加强对该领域的关注和研究。通过试论我国国有企业人才流失的原因及对策，本文旨在为相关从业者提供一些科学合理的方法和思路，促进人才管理的现代化和国有企业的可持续发展。 文1：试论我国国有企业人才流失的原因及对策 1国有企业人才流失主要有以下几方面原因 第一，薪酬缺乏弹性。一般国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。由于国有企业冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。与外资企业、私营企业相比，国有企业薪酬待遇体制缺乏灵活性，主要表现在国有企业的薪酬分配通常以工作年限、学历、职称水平等为主要定级依据，一刀切和按资排辈的模式比较普遍，这使得一些业务能力优秀综合素质高但欠缺如学历和职称等“硬条件”的员工产生不平衡的心理，认为无论自己付出多少努力，得到的回报都是一样的，而这部分员工通常是企业业务发展的中流砥柱，但现实的薪酬问题得不到妥善解决，也使得他们不得不另择东家。 第二，福利缺乏吸引力。近年来伴随着住房改革和飙升的房价，国有企业原有的福利分房政策逐步取消，国有企业在“硬福利”方面的优势正在逐渐缩小或消失，工资收入的上涨也远远赶不上突飞猛进的房价，住房的刚性需求摆在面前，巨额的房贷压在身上，员工的生活压力日益加重，因此，许多员工这也是导致国有企业人才流失的重要原因。 第三，变相“裁员”。国有企业在受到外部突发事件的影响，导致一定时期内任务量突减、工作量不饱和的状态下，在工作量和人员编制不平衡的情况下，为“安稳”过渡，采取直接降薪的方式，造成不少员工对薪酬不满，纷纷选择跳槽离开。从企业支出的角度看，这种方式不需要为主动裁员支付违约金，即可一定程度地缩小人员编制。但从企业长远发展的角度看，离开的员工中间不乏诸多优秀的人才，这部分中坚力量对企业的持续发展至关重要，但却因此而无法挽留。 第四，培训问题。从人力资源管理的角度来看，培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在一些国有企业中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，在决策时往往会产生误区：首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难以量化，从而更容易遭到管理层的轻视；其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程；最后，管理层将培训与开发视为一项费用开支项或员工福利，而非一项投资。在一些企业中，培训的经费预算往往落后于其他费用计划，例如在经济效益好的时期，企业可能无区别的划拨培训与开发预算，而当效益不好时，往往首先砍掉培训预算。同时，有些企业的培训流于形式，为了完成任务而完成，为了应付检查而完成，员工也是以应付的心态参加培训，没有学习的主动性和积极性，培训效果自然画了问号。在这样的企业环境中，员工应该接受的培训和学习得不到保证，减少了员工与企业和管理层的双向沟通，不利于塑造优秀的企业形象，员工的综合素质、生产效率和服务水平业得不到提高，因此导致了人才的流失。 第五，管理者和员工之间的问题。目前国有企业管理者多保留着20世纪80年代的工作思路和工作作风，领导着80后90后的年轻一代，在管理方式、工作方法和价值观念等方面出现代沟，管理层不了解现代年轻人的思想动态和事业抱负，沿袭陈旧的管理制度、考核方法，令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特点，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给员工的压力大，间接造成人才流失。