企业人力资源体系建设.pptxVIP

1企业人力资源体系建设 人力资源管理专家苏鸿志老师 2苏鸿志老师：社科院研究生院、北大经济学院客座教授北京市台资企业协会培训部部长 固定评鉴顾问出版高效经理人八大核心技能、读三国学管人、未来管理新趋势、生涯赢家、优势领导、企业门诊中心等著作 3现象一主管每天特别忙，但是他领导的员工很闲每年业绩要求逐渐增加，主管一年比一年忙，却没有员工可以帮他忙三年之后，主管不堪重负而离职 4现象二某位员工连续几次绩效表现优秀，被提升为主管过了一段时间，发现他带领的团队业绩并没有明显的提升，甚至有些下降绩效考核之后，团队成绩不合格。主管的表现还不如原来，公司决定。。担任原职？开除？ 5现象三一位业务人员离职，带走了许多客户一位技术员离职，结果他负责的技术部分没有人能做主管特别担心女员工怀孕主管很不想带新人，占用自己时间 6企业营利事业机构永续经营企业人财物环境 7营利事业机构￥时间现在成立 8￥时间现在成立环境1优势1环境2优势2未来环境3优势3超前，创新与时俱进变革变革 9财务制度物流制度人力制度基本固定变化很少制度体系不能变革能简化、能节约成本很少创新、很难创新不会反对，不会消极怠工每个人都有自己的个性每个人追求不同观念日新月异环境变化会直接造成影响会反对、会消极法令保护 10人力资源的角色为企业提供合适人力为企业提供合适的人员管理制度为企业提供合适的方法实现战略为企业消弭人员管理造成的问题为企业建立文化为企业执行合法的用人行为作为企业与员工之间的沟通与润滑桥梁 11战略分解绩效考核必须保证能够实现组织愿景、使命及企业目标利益关系人的要求市场现实战略核心能力短期目标短期目标短期目标财务记分卡——————————————————客户记分卡——————————————————流程记分卡——————————————————学习记分卡—————————————————— 12员工分类才德正品副品废品毒品职业素养知识，技能 13人力资源计划的作用保持人力资源供需动态平衡提高人力资源利用效率 有效控制人力成本 统一组织和员工的发展需求提高组织效率 14战略目标环境变化员工需求分析预测供需及变化用人方案用人政策用人措施 15人力资源计划内容补充更新计划，退休，解聘，招聘使用调整计划，轮岗，资格发展计划，竞聘，升职，职业发展评估计划，绩效管理，沟通机制薪酬计划，薪酬，奖惩，福利培训计划，员工层，管理层，技术员工关系，沟通，合理化建议费用控制，各种费用预算 16人力资源招人用人评人育人留人 17人力资源五个领域的究极目标招人—选贤与能用人—适人适任评人—公平全面育人—因材施教留人—共同成长 18招人事前准备招人途径条件设置简历筛选笔试面试其他测试确认人选入职作业 19事前准备（直接主管）招什么人？什么岗位？干什么事？何时要用？待遇水平职责任务能力要求上下属关系 20条件设置（直接主管、人力资源 ）客观条件（年龄、性别、专业、工作年限、资格证书），注明上下限软性能力要求（沟通能力、主动性。。）测试工具面试，小组讨论，团队活动，案例模拟，场景测试，等待观察性格要求测试工具，90，明尼苏达 21招人途径宣传途径（应聘者集中在哪里？）报纸、网站、招聘会、校园、员工介绍、电台、电视、居委会、人才中心、，猎头公司、人力派遣人才集中程度，涵盖范围，使用成本招聘服务的联系账号、人员、信息、权利等要注意保存 22简历筛选只关注重点条件简历基本都会灌水，不用太关注学历≠能力（只能做参考）离职原因曾经的贡献、项目相关工作经历 23面试与测试专业能力可以使用笔试考核操作能力采用实做（例如打字）各种考卷平时要注意收集心理测试问卷面试技巧必须提升事前准备问题挤掉简历的水分，观察表达能力行为，仪表穿着礼仪，耐心，应变项目描述 24确认人选找合适的人，不是找最好的人成本因素未来的发展规划不论录取与否都应通知，提升企业形象越关键的岗位，越需要仔细正选之外，保留备选 25入职作业人事入职操作是否需要体检职前培训，新员工训练留人从招人开始试用期面谈（直接主管、人力资源）师徒制（教练式培训）明确试用期目标及考核方法 26中国最神秘的部门 27用人主管员工角色定位精神敬业、责任、规范创新、协作、专业能力领导、管理、决策激励、沟通、辅导计划、执行、情绪学习、时间、压力角色定位精神敬业、责任、规范创新、协作、专业能力沟通、计划、执行情绪、学习、时间压力 28扁鹊的故事晋文公问扁鹊，还有人医术更好吗？大哥，防患于未然，无人知他会医术二哥，见微知著，提前处理，村人认为会治点小病小痛我见洞补洞，大刀阔斧，所以举世闻名 29企业也会生病贫血、脑溢血骨质疏松，长骨刺、骨折消化不良、便秘适应不足发育不良、形象不佳、二等残废面部神经麻痹 30某地公车的内饰 31评人绩效管理计划辅导评价回报目标管理来源性质偏差指