薪酬变革与人力资源战略的发展.pptVIP

职位体系 基础化工 聚烯烃 CEO COO 首席执行官 首席运营官 纤维 化肥 市场优化 生产优化 产品和流程开发 计划和绩效分析 高级副总裁 聚酯 行政总监 采购 法律 公共关系 基建工程 环境、健康 及安全 股东关系 政府事务 * 新业务组合 人事总监 信息总监 信息策略规划 业务应用系统 共享信息 基础设施 技术应用系统 薪金福利 培训 人事计划 和管理 董事会 监事会 副总裁 财务总监 会计 绩效管理 资金 税务 规划预算 内部审计 生产业务部 勘探业务部 技术服务 计划及业务 组合管理 炼油业务部 原油供给/交易 和运输 规划和绩效分析 营销业务部 勘探/生产 事业部 石化 事业部 炼油/营销 事业部 苯乙烯、橡胶 及其它化工 * 符合政府有关法律法规 sample 职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基于确立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内都包含了若干具体职位和人员配置。 第三十一页，共七十页。 2、职位定价出发点 工作分析和此基础上形成的工作说明书 工作说明书的难点和重点 工作分析的主要方法：上行法与下行法 工作调查问卷、日志、访谈等 第三十二页，共七十页。 工作的识别项目： 工作概要与设置目的 工作在组织中的位置； 工作任务、内容及权限； 工作的环境与条件； 任职资格条件； 其他特定信息：如考核指标、薪酬标准、培训项目等等。 一般来说，一份完整的职位说明书应包括以下基本项目所涵盖的相关信息： 当然，在保证以上基本内容完整的基础上，写作者可根据企业的具体要求，对职位说明书的内容结构和样式进行具体的设计。 工作说明书样例：CEO、IT工程师、财务人员 第三十三页，共七十页。 3、职位评价方法 工作评价技术：分类法、排序法、点分方、要素比较法等 点分法简介：美国劳工部的方法、Hay Point(海氏)、Watson Wyatt(华信惠悦) CJEs评价方法evaluation program.ppt 评价软件：点数2000、要素价格等 Hay职位评价法 IPE方法 第三十四页，共七十页。 职位评价方法比较 优点 缺点 排序法 快、简单、容易解释 随着职位数量增加而变得繁 琐。比较的基础不明确。 归类法 在一个体系能包含很多工作 说明书留有太多自由空间 薪点法 报酬因素就是对比的基础， 复杂繁琐 而且能指明什么是有价值的 第三十五页，共七十页。 薪点法 研究表明，一个含有21个要素的方案与一个只有7个要素的方案结果都是一样的。而且，只需要三个要素，就能将这些职位正确地分类。之所以采用21个要素的方案，原因在于，只有该方案能得到员工的认可。 20世纪40年代的研究表明，技能维度能够解释90%以上的职位评价结果的差异；三个要素通常就能说明98-99%的差异。多要素的目的通常纯粹是为了保证员工能过接受。（C.H.Lawshe, “Studies in Job Evaluation: II. The adequacy of abbreviated point ratings for hourly paid jobs in three industrial plans,” Journal of Applied Psychology 29 (1945), pp.177—184; 更多文献参见米尔科维奇《薪酬管理》P131-132 中文版） 第三十六页，共七十页。 4、 薪酬制度设计 国际趋势： 传统形式年功工资、绩效加薪、 激励性工资； 新的形式技能工资、知识工资； 广义薪酬：福利计划选择、长期激励； 宽幅化：工资等级减少，交叉增大； 第三十七页，共七十页。 新的形式之：能力薪酬 《财富》1000名企业技能工资员工覆盖率的平均水平 《财富》1000名企业中使用技能工资的企业比例 第三十八页，共七十页。 能力薪酬的基本构成计划(主要是基本工资层面) 侧重的能力层次 基本的联系面 主要应用对象 设计方法基础 以人为基础的报酬（能力薪酬） 技能工资(pay for skills) 与具体的工作要求密切联系（基于技能的深度和广度） 蓝领技术工人及专业技术人员 技能模块方法（skills blocks） 知识工资(pay for knowledge) 与具体的工作要求密切联系或与个人基本素质相联系（基于专用性培训与通