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一、能力薪酬认知 2．能力薪酬的概念 　　能力薪酬是指为员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。 第二十五页，共四十五页。 一、能力薪酬认知 3．能力薪酬的优缺点 一是提供了更加宽广的职业发展路径。 二是支持扁平化的组织结构。 三是鼓励员工持续学习，对自身发展负责。 四是构建学习型组织，保持组织的竞争力。 （1）优点 第二十六页，共四十五页。 一、能力薪酬认知 3．能力薪酬的优缺点 　　一是培训问题。 　　二是成本控制问题。 　　三是加大了管理的难度。主要体现在以下3方面：设计难、管理难和岗位配置难。 （2）缺点 第二十七页，共四十五页。 一、岗位薪酬认知 （二）分类 技能工资 知识工资 胜任力工资 任职资格工资 第二十八页，共四十五页。 一、岗位薪酬认知 能力薪酬 侧重点 能力来源 能力架构 适用范围 技能工资 关注相对具体的技能和知识 具体的工作要求和技术要求 基于技能的深度和广度的技能模块 技术工人及从事单一工作的专业技术人员 知识工资 与培训密切相关，关注员工的学习成果 基于培训的学分体系 技术工人及专业管理、服务和研究人员 胜任力工资 关注相对核心和抽象的素质和潜质 与组织的使命、愿景、价值观、战略密切相关，关注员工的胜任特质和深层动机 基于文化和战略导向的胜任力模型 中高层管理者和知识白领 任职资格工资 综合经验、技能、知识、素质等能力因素 与任职资格体系相关，薪酬与职业发展密切联系 基于综合的任职资格体系 专业性的管理类、技术类和服务类人员 表3-7 　四种能力薪酬的特征和适用人群 第二十九页，共四十五页。 一、岗位薪酬认知 （三）应用范围 　　能力薪酬并不适合于每个公司，也不一定适合公司中的每个部门。适用能力薪酬的组织往往具有较宽、扁平化和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续的员工发展计划。 第三十页，共四十五页。 二、能力薪酬设计 （一）分析组织核心能力 　　组织核心能力具有价值性、异质性、难以替代和无法模仿的特点，因此成为企业竞争优势的源泉。其主要有四个来源：流程、知识、技术和内外关系。这四个来源均与企业中的人有关。企业员工的核心技能与专长可以为客户创造出独特的价值。 　　因此企业中的人力资源是组织核心能力的主要来源。采用能力薪酬方案的目标就是为了激励企业员工通过学习，不断提高自己的能力，以保证企业在竞争中具有优势。因此，企业在进行薪酬设计之前，必须明确企业使命和企业的价值观，以及企业赖以生存和发展的关键能力。 第三十一页，共四十五页。 二、能力薪酬设计 （二）构建员工能力模型 １．能力模型的概念 　　能力模型是指为了获得某项工作的高绩效而要求任职者所具备的一系列能力要素的组合，其中包括知识、技能、行为方式、价值观、个性、动机等方面。素质模型通常由4至6项与工作内容紧密相关的能力要素构成。 　　能力模型是基于能力的薪酬体系设计的基础。企业只有建立起能力模型，才能对员工的能力以及能力的每个级别进行定价，进而确定企业选择何种薪酬结构，最后决定薪酬的分配方法。 第三十二页，共四十五页。 任务一　确定基本薪酬 任务二　岗位薪酬设计 任务三　能力薪酬设计 任务四　绩效薪酬设计 第一页，共四十五页。 　任务四 绩效薪酬设计 　任务一 确定基本薪酬 　任务二 岗位薪酬设计 　任务三 能力薪酬设计 项目三　工资结构的设计 第二页，共四十五页。 一、基础薪酬认知 （一）概述 （ 1．概　念 　　基本薪酬又叫标准薪酬、基础薪酬、基本工资等，一般是指组织在全面考虑员工年龄、技能、学历和平均生活费用的基础上，以员工的劳动程度、劳动强度、岗位责任大小为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的稳定的劳动性报酬。 第三页，共四十五页。 一、基础薪酬认知 2．特　点 综合性 导向性 常规性 稳定性（高刚性） 基准性 第四页，共四十五页。 一、基础薪酬认知 3．作　用 基本薪酬具有保障和补偿的职能。 第五页，共四十五页。 一、基础薪酬认知 （二）构成 　　通常情况下，它可以由基本工资、工龄工资、职务工资、技能工资、岗位工资、学历工资等构成。基本工资是员工收入的主要部分，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源；同时，基本薪酬往往还是可变薪酬确定的主要依据。 第六页，共四十五页。 一、基础薪酬认知 （三）变动因素 　　总体生活费用的变化或通货膨胀的程度； 　　其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化； 　　员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化； 　　企业所处的行业、地区及企业所在产品市场的竞争程度等　　等，都会