某石油石化研究院任职资格体系搭建项目纪实.docx

某石油石化争论院任职资格体系搭建工程纪实 ——引入“三段九级”力量评价体系，实现人才“多功能”培育 【导读】 传统的任职资格体系主要考虑年限、阅历、资格等因素，局部企业在任职资格体系中 也引入了力量指标，但是，实际治理过程中仍旧存在很多问题：员工“熬年头”意识严峻、工 作乐观性差、优秀人员因得不到晋升而流失、各方面力量都不错的人员无法胜任岗位等等， 这些治理问题给企业治理者造成了困扰，也因此抛给了人力资源治理的专家一些治理困惑， 到底该如何设置评价指标？评价指标无法落地实施怎么办？那么，人力资源专家—华恒智信 在面对某大型油田勘探开发争论院任职资格体系建设中遇到的同类难题时，是如何创性破 解的呢？ 【客户评价】 从今年 7 月起，我们开头了与北京华恒智信人力资源参谋的合作，推行关于员工任职资格体系建设的工程。在 3 个多月的工程合作中我们深深感受到了诸位询问教师们的专业、严谨、勤奋的工作作风和时时为顾客着想的效劳精神。询问专家们细致的访谈、调研， 不辞辛苦屡次完善方案，力求更加完善，以及供给各种学问培训、技能培训等令我们格外感动。 3 个多月的任职资格工程，推动了企业包括技术人员在内的主要员工的任职资格体系建设工作，通过“三段九级”力量评价体系建设，我公司进一步标准和完善了技术人员等核心人员的任职资格标准和职业晋升通道，解决了企业的一大难题。 在此，我们对北京华恒智信公司能够培育出这样高素养、专业化的教师表示感谢，也对工程组教师们对本公司的辛勤付出表示诚意的感谢！ ——某石油石化争论所张所长 【客户行业】石油石化行业 【企业类型】大型国有企业 【问题类型】任职资格体系建立 【企业背景】 某大型油田勘探开发争论院〔以下简称“争论院”〕是国内唯一一家集勘探、开发于一体 的综合争论单位，主要担当着精细构造解释与构造解析、沉积体系争论与储层推测、油气资 源/简单断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体工程施工由下属子公司及外部合 作单位担当。争论院现有职工近千人，其中，85%以上属于技术人员，而争论院的大多职能人员是由技术人员转型而来。该争论院下设20 多个依据专业划分的争论所，分别对接各个专业的相关技术人员，独立负责相关专业模块业务的开发。争论院以“工程制”模式开展业务， 即通常由几个争论室或部室组成工程小组，负责具体工程开发。 综合技术力量的优势给该争论所带来了的进展契机，再加上国家政策的支持及国内外市场环境的影响，近年来该争论院进展快速，对优秀技术人员的需求也日益迫切。另一方面， 争论院的高速进展也给对企业的人力资源治理带来了的要求，在实际治理过程中，也有一 些问题渐渐显露出来。如何有效评价优秀技术人员的力量水平？如何留住优秀技术人员？这两个问题已经成为该争论院治理者的难题。因此，该争论院邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统的任职资格体系，解决人力资源治理难题。 【现状问题】 该争论院现有的人员晋升通道主要包括两大类，即治理通道和技术通道，其中，治理通 道实行的是传统的行政级别晋升制，相比照较完善。但是，在企业快速进展的同时，该争论院在对技术人员的治理方面遇到了一些挑战，其中，最突出的挑战是如何对技术人员的力量 水平进展科学评估，以及如何将人员力量与岗位要求进展有效对接。 目前，该争论院对技术人员的力量评价更多的靠资格、阅历、年限等因素，一些年轻的优秀技术人员由于资格浅、阅历缺乏等缘由无法担当大的工程工作，也无法得到晋升，相反， 一些力量有所欠缺的“老员工”仍能晋升到比较高的位置，但是，由于力量不到位也常常会消灭不能胜任岗位的现象。另一方面，由于评价标准的不明确，在对技术人员进展力量评估的过程中，也难以避开主观因素的影响，也给“托关系”、“走后门”等不良行为带来了可乘之机。 这种人员力量评估机制，给该争论院人力资源的有效开发和企业进展带来了肯定的阻碍。一方面，一些优秀技术人员得不到有效利用，造成了人力资源的大量铺张，部门力量欠缺的 “老员工”不能胜任岗位也给争论院的高效治理和工程开发带来了肯定的难度。另一方面，这种人员力量评价机制也严峻影响了年轻技术人员的工作乐观性，久而久之，一些优秀的技术人员产生“熬年头”的想法，很少主动提升专业学问水平及工作技能。此外，由于治理者的职位有限，很多技术人员得不到晋升的时机，因此也有一些优秀的技术人员由于欠缺发挥力量的平台而选择离开。优秀人才的不断流失也给争论院的治理者带来了另一个难题，即如何保存年轻的优秀人才。 基于以上治理问题，该争论院的领导提出通过建立具有竞争力的薪酬体系，及配套的人才评价机制，以实现对技术人员力量的科学评估，保存优秀技术人员，为争论院的进一步进展奠定必要的人力资源根底。在此根底上，争论院提出了建立基于任职资格体系的力量评价系统，对各个岗位的技术人员力