建立绩效考核体系的工作程序课件.pptVIP

? 陆氏模式管理人员考核要素的基本结构 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构 技术 管理 人员 1法制观念 2事业心 3技术和经济观念 4责任心 5专业知识 6知识面 7对新技术新产品敏感性 8思维力 9科学技术的鉴别能力 10灵活性 11信息沟通能力 12协调能力 13理解能力谈判能力 14创新能力社会能力 15科学技术成果 16社会经济效益 第三十一页，共六十三页。 ? 陆氏模式管理人员考核要素的基本结构 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构 生产 管理 人员 1纪律性 2事业心 3原则性 4责任心 5管理科学知识 6本专业技术知识 7知识面 8组织协调能力能力 9工作经验 10口头表达能力 11交往能力 12身体适应能力谈判能力 13独立工作能力 14工作难易度 15工作数量 16工作质量 第三十二页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 六、考核指标设计的步骤 此项设计是一个系统工程，应按照下面的程序进行工作。参看程序图。 第三十三页，共六十三页。 ? 第三十四页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 第一步 明确考核的对象和目的 第二步 需求分析 绩效考核指标是否全面、敏感、有效，决定考核工作质量和可实现价值，所以绩效评估要素必须反映企业文化和理念的要求、岗位工作的要求、岗位职责的要求、员工发展的要求、员工适应性的要求。 第三十五页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 第三步 要素调查与评判 所谓要素调查与评判是指，在确定考核项目时，根据事先提出的雏形方案进行调查研究或请专家进行评判，使考核内容有广泛的群众基础，更具实用性和操作性。这一步工作要注意以下几点： 1）指标界定要清楚，表述准确。保证使评估者、被评估者和第三者均能明确其含义。 第三十六页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 2）对容易引起歧义的描述要修改，保证 评估者和被评估者对同一个指标的理解相同。 3）内容上重复的指标要删去。 4）本着方便可测的原则，测评复杂的指标尽量用简便可测的指标替代。 第三十七页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 第四步 指标的量化 指标的量化包括权重和赋值。 1）权重。即每个指标在整个考核体系中总分的比重。它反映了该指标在考核中的地位。但是应指出，相同的指标，当考核对象和目的不同时，其权重可以根据考核者的需要而变化。 加权的方法通常有下面几种： 第三十八页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 （1）主观经验法。如果对于某一个评估客体非常熟悉，评估者可以凭自己以往的经验直接给指标加权。 （2）主次指标排队分类法，也称A、B、C分类加权。具体做法是先分类后加权。排队是将指标由大到小或由重要到一般，依次排列；加权是在排队的基础上，按照A、B、C三类指标赋权，例如按照A、B、C的顺序直接赋予3、2、1的不同权数。 第三十九页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 （3）专家调查加权法，这种方法是要求所聘请的专家先独立对指标加权，然后对每个指标的权数取平均值，作为权重系数。 2）赋值。是按照一定的标准，根据指标之间的差异程度，给每个指标赋予一定的分数。赋值的方法如下： （1）标准赋值。设定一个标准，然后按是否达到标准以及达到标准的程度给每项指标赋值。 第四十页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 （2）等级赋值。按照达到指标标准的程度分若干个等级，并按给每个等级打分的方法。 第五步 预试检验修订。 方案出台前应在小范围进行实践检验。对指标、权重的合理性进行检验。最后形成一个客观、准确、可行的指标体系，以保证大规模开展工作的可靠性和有效性。 第四十一页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 七、考核用表的设计方法 1、划分考核的层次和类别 根据不同类型的组织确定考核的层次。对一般企业而言，至少有以下几种类型： 1）管理职务；2）专业职务；3）事务职务；4）现场管理职务；5）现场专业职务；6）技术职务；7）现场技术职务；8）操作职务；9）辅助职务 第四十二页，共六十三页。 ? 第四十三页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考核体系的工作程序 有了上面层次和类别的划分，就可以设计各种类型的考核表了。例如，“技术7、8、9级用考核表”。 2、确定考核项目侧重点。一般而言，企业中层次和类别不同，考核内容的侧重点不同。先要画出考核侧重表。 参见下图：图中“ ”表示该层次、该类员工，该项目很重要。 第四十四页，共六十三页。 ? 第四十五页，共六十三页。 ? 第四节 建立绩效考