劳动经济学课件-内部劳动力市场.pptVIP

* *  内部劳动力市场 在本章之前中我们都假定劳动力是通过外部劳动力市场配置的，实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业，并在内部被晋升或淘汰，这种企业内部晋升和淘汰的过程就是内部劳动力市场配置劳动力的过程。本章我国将对内部劳动力市场进行考察。通过本章的学习，你可以了解： 内部劳动力市场的劳动力资源配置； 内部劳动力市场的效率问题； 内部劳动力市场的报酬制度与员工激励 中国企业内部的劳动力市场。 * * 5.1 内部劳动力市场的劳动力资源配置 内部劳动力市场的成因 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 内部劳动力市场的效率 * * 5.1.1 内部劳动力市场的成因 存在劳动力替换成本（Labor Turnover Cost）：雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的合作成本；劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本 岗位的特殊性：人力资本的专用性 劳动力市场的信息部队成 工会的作用 * * 5.1.2 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大：行政性规则和程序、企业文化和习惯 存在工作阶梯（Job Ladders） 锦标（Tournament）制度长被作为企业内部的激励机制：（Up or Out） 不同岗位的收入并不完全是按照生产力原则确定的 * * 工作阶梯 进入口 工作阶梯示意图 * * 5.2 内部劳动力市场的效率 减少了招聘成本； “干中学”中积累了人力资本； 获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息 * * 5.3 内部劳动力市场的报酬制度与员工激励 在企业内部如何通过报酬制度的科学设计，以及如何通过制定有竞争力的报酬水平，来解决员工特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学关注的一个问题。 委托－代理问题 委托－代理问题的解决：报酬制度的设计 * * 5.3.1 委托－代理问题 委托人与代理人的目标差异与激励不兼容 委托人与代理人信息不对称：股东与经理之间的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。 委托人与代理人激励不兼容、信息不对称的后果：“道德风险”（Moral Hazard） * * 5.3.2 委托－代理问题的解决——报酬制度的设计 针对员工的报酬制度：计时工资、计件工资（努力程度、工作质量） 针对管理者的报酬制度：年薪（短期激励）＋股票期权（长期激励） 竞标制度与效率工资 * * 锦标制度 内部晋升与倾斜的工资结构是锦标制度的核心内容。 工作等级 工资 * * 效率工资理论 企业制定的报酬水平要具有内部公平性。 企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。 工资的提高会导致员工效率提供，有效单位劳动成本反而下降。 效率工资会产生刺激效应和惩罚机制 效率工资会降低辞职率，提高效率 * * 5.4 中国企业内部的劳动力市场 内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源进行配置 提高我国企业内部劳动力市场效率的措施