商店人员管理营业员的职责.pptVIP

同行业在职各类人员的正常调转，也是商场超市招聘录用员工的重要途径。一般主要是招录相关层次的技术人员和管理人员。这部分人一般会有较为系统的理论或较为精湛的技术以及丰富的实践经验，能够很快进入状态，并带来新的行之有效的管理方法和手段，给商场超市带来新气象。但这部分人一般较为挑剔，各方面的要求较多，诸如工资福利、住房、待遇、职能权限等，有时不易满足。 第六十二页，共九十三页。 ③ 其他人员 军队转业或复员军人。这些人身体素质好，有严格的纪律性，办事利落果断，完成工作任务不打折扣。但其培训任务较重。 城镇待业青年。其中主要是没有升学的高、初中毕业生以及由于中途退学等原因而形成的社会青年。这些人员的结构比较复杂，年龄和个人素质参差不齐，差异较大。这就给招聘录用工作带来相当的难度，需要花费较大气力进行个别测试，以保证质量。 第六十三页，共九十三页。 6.2.3 零售商店人员配置 零售商店的人员编制与营业额的多少、卖场面积的大小、企业是否连锁经营以及后场作业集中处理的程度等息息相关，所以必须精心策划与安排，以提高超市整体的人员效率、提升超市竞争能力。零售商店人员配置中应注意的几个问题并解决好几组比例关系： 第六十四页，共九十三页。 ① 零售卖场的业务常因时间差别、日差别、周差别而使业务量有显著的变化，因此在设定定额时，要考虑到适当劳动时间的设定需要。 ② 零售商店的人员编制工作除了量的考查外，还应兼顾质的配置，即要考虑员工的任职资格条件。 ③ 零售商店的员工数量配制还可以根据面积数大致估算。如，一项调查资料表明：在法国有的超市是按店铺面积来确定所需员工数量的。如120至400平方米小型超市，每100平方米配有一个店员；2500平方米以上的大型超市，每28平方米配备一个店员。 第六十五页，共九十三页。 ④ 作业人员和非作业人员的比例关系。员工在卖场直接从事与销售有关的业务活动的人员，一般视为作业人员，其他各类人员即为非作业人员。非作业人员是保证卖场经营正常进行所不可缺少的的，但因为他们不从事销售，所以这类人员配备过多，就会使机构臃肿，人浮于事，既不利于降低经营成本和提高生产率，也不利于加强经营管理；而配备过少，又将影响卖场经营的正常进行。因此，这类人员必须保持合理比例。 第六十六页，共九十三页。 ⑤ 基本人员和辅助人员的比例关系。这两类人员都是从事售卖的，都属于直接作业人员，但他们在售卖中所起的作用却不相同。如果基本人员配备过多，辅助人员配备过少，就会使基本人员负担过多的辅助工作，影响基本人员专业技术的发挥；反之，辅助人员配备过多，也会影响人员劳动生产率提高。他们之间的比例关系，应当根据零售企业销售的产品及其规模拟定。 第六十七页，共九十三页。 ⑥ 男员工和女员工的比例关系。由于各零售企业卖场经营商品情况不同，男女比例也不同。但一般来讲，女员工应多于男员工。 ⑦ 年龄结构比例关系。一般而言，年龄是表示能力的尺度，年龄增加意味着经验和知识的增加，意味着由此产生而产生的能力的增加；但另一方面也意味着人员吸收新知识弹性降低，体力降低。年龄对作业效率的影响也很大。一般而言，30岁左右的人员，在正常状况下，作业效率最高。 第六十八页，共九十三页。 本章小结 根据对零售商店的管理需要，零售商店一般设有店长/经理、副店长/经理助理、收银员、营业员、理货员等岗位，他（她）们是零售商店或卖场内经营活动的主体，他（她）们对各自职责的履行情况将决定零售店经营活动是否能正常开展和经营业绩的好与坏。因此，零售店人员管理的主要内容是，明确零售商店人员权责划分，使各岗位分工明晰，各司其职、各尽所能。 第六十九页，共九十三页。 本章小结 人力资源是企业最重要的资产，商场的各项工作都需靠人来执行。同时，人力资源也形成商场最大的成本，商场的人员费用占商场营业额的比率通常是6%至12%，占商场的总费用的30%至50%。因此，只有做好适当的组织编制及人员配置工作，才能有效运用商场的人力资源，充分发挥每个员工的能力。 第七十页，共九十三页。 本章小结 商场员工编制规模确定，从二大方向着手：第一是从员工生产性指标来估算总人数；第二是从各部门各职务分析工作量来推算。 要恰当选择作业人员，零售企业必须确定选择标准和招聘的方式。在选择零售企业作业人员中，最常用的鉴别标准包括考虑应聘人员的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历等。招聘的方式包括从内部员工中招聘和从外部招聘。 第七十一页，共九十三页。 主要概念 店长 员工招聘标准 管理人员的素质要求 人员配置 第七十二页，共九十三页。 基本训练 6.1 选择题 1)店长应该具备的任职条件包括（