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一、工作岗位评价指标的分级标准（3） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准 P234-236页 表5-12至5-22 体力劳动强度分级标准 工时利用率分级标准 劳动姿势分级标准 劳动紧张程度分级标准 工作轮班制分级标准 粉尘危害程度分级标准 高温作业危害程度分级标准 噪声危害程度分级标准 辐射热危害程度分级标准 其他有害因素危害程度分级标准 社会心理指标分级标准 第八十九页，共一百五十三页。 二、工作岗位评价指标的计分标准制定（1） 属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴。 评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础标准组成。 （一）单一指标计分标准的制定 自然数法 系数法（函数法、常数法） 系数法与自然数法计分的根本区别在于： 自然数法是一次性获得测评的绝对数值。 系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也叫相乘法。 第九十页，共一百五十三页。 二、工作岗位评价指标的计分标准制定（2） （二）多种要素综合计分标准的制定（238页） 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 第九十一页，共一百五十三页。 三、评价指标权重标准的制定（1） 　　因权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来。 一种有效的制定方法：概率加权法 第九十二页，共一百五十三页。 三、评价指标权重标准的制定（2） 概率加权法的具体步骤：Ｐ２４０页 第九十三页，共一百五十三页。 四、工作岗位评价结果误差的调整 事前调整：加权调整 事后调整：平衡系数调整 第九十四页，共一百五十三页。 五、岗位测评信度和效度检查（1） 信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度的检查：是通过信度系数，即两次测评得分的相关系数来完成。 第九十五页，共一百五十三页。 五、岗位测评信度和效度检查（2） 效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 测评消毒的实质：是测评结果的客观性、有效性问题 内容效度：反映的岗位特征的有效程度 检查：主要依靠专家来完成 检查的具体内容： 评价要素的名称与定义内容的吻合程度 要素总体结构的完整、合理性 测评标准的标度与分等内容的吻合程度 第九十六页，共一百五十三页。 五、岗位测评信度和效度检查（3） 统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定标准（效标）来检查测评结果的效度。 效标的建立途径： 1.岗位的生产工作记录 2.担任上级岗位的人员对本岗位的评估 3.其他有关岗位的信息 第九十七页，共一百五十三页。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 第九十八页，共一百五十三页。 工作岗位评价方法的种类 排列法 分类法 非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析 因素比较法 评分法 解析法：是对岗位各要素之间的比较 第九十九页，共一百五十三页。 一、排列法（1） 简单排列法：亦称序列法，是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 具体步骤： 1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作； 2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据； 3.评定人员事先评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，逐级往下排列； 4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将序号和除以参评人数，得到每一岗位的平均排序数，并进行排序。 第一百页，共一百五十三页。 优点：简便易行，企业规模小时适合 缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距 选择工作 评价者和 评价对象 取得评价 工作所需 的资料 进行评价 排序 第一百零一页，共一百五十三页。 一、排列法（2） 选择排列法：亦称交替排列法，与简单排列法相比，提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 成对比较法：亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该法要将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照平价值的大小排列出各个岗位的高低顺序。只适合较小范围内的工作岗位评价工作。 第一百零二页，共一百五十三页。 二、分类法（1） 特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。 工作步骤： 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料； 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企是事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。 第一百零三页，共一百五十三页。 二、分类法（2）