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公司法律风险防范之用工篇 非常感谢“外服”提供的与各位交流的机会！由于公司用工法律风险预防是一个非常宏达的话题，也是一个系统的法律工程，今天与在坐的各位专业人士分享以下几个内容：一、三个典型案例及带来的思考二、最高院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定三、企业用工法律风险的系统预防案例一、用工单位退回劳动者被认定违法当事人张某于2012年3月进入某能源科技公司，从事某材料的破碎整理工作，该工作的环境有噪音、辐射、粉尘；在正式入职前，某劳务公司与张某签订劳动合同，期限为两年，但劳动合同中仅对基本工资、工时制度进行了约定，其他重要内容没有涉及；该劳务公司亦未告知张某劳务派遣协议的内容，未进行岗前培训告知张某用人单位及用工单位的规章制度等。因是派遣工人，工作中张某无法享受与该能源公司自己工人的同等福利待遇，甚至遭受主管的歧视。2014年3月到期后，劳务公司又与张某续签了劳动合同，岗位不变，但并没有给张某一份劳动合同。案例一、用工单位退回劳动者被认定违法2014年8月中旬，张某在工作时突然感觉头疼，身体不适，遂申请病假去医院检查，后得知自己得了高血压等疾病，张某将该情况告知了负责的班长，班长让其在家好好休养，病假的手续会帮其写好，张某只要在假期满时，把病例等材料交给人事部即可；两周的病假结束后，张某去医院复查发现高血压等疾病并没有好转，医生的建议是“禁止从事剧烈活动，休息静养。”张某带着病例材料来到公司，将情况告知所在班组并要求继续休病假，班长将材料收上来后告诉其回去休息。两周后，张某回到公司要求上班时，部门经理告诉他因“有职业禁忌症”已于2014年9月1日已经以邮件的形式退回劳务公司。张某遂来到劳务公司，要求恢复工作，但劳务公司却称其因“旷工两周后，严重违反公司规章制度”，已经向其寄了解除劳动关系通知。张某称其从未收到任何关于辞退他的通知。案例一、用工单位退回劳动者被认定违法在要求工作不成的情况下，张某提起了劳动仲裁程序，要求认定劳务公司非法解除劳动关系，用工单位某能源公司因违法退回应承担连带责任。本案涉及的主要法律问题：1、某能源公司采用劳务派遣用工形式是否合法？2、劳务公司招用劳动者的程序及签署的资料是否合法？3、某能源公司将张某退回劳务公司的程序是否合法？4、劳务公司解除劳动关系的实体及程序是否合法？1、某能源公司采用劳务派遣用工形式是否合法？一、我国《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣有着严格的限制，在用工范围、比例等有着严格规定。（一）劳务派遣的必要性：是否“三性”岗位？问题：1、当事人张某从事岗位是临时性的？辅助性的？或者是替代性的？破碎整理是不是生产的必要程序？（是否具有辅助性？） 2、某能源科技公司使用劳务派遣工程序是否合法？（有没有经过职工大会讨论，是否征求工会的意见，具体相关方案与意见？劳务派遣用工人数多少？自身劳动合同人数多少?所占比例多少？）以上详见《劳务派遣暂行规定》第二章 用工范围和用工比例第三条、第四条2、劳务公司招聘程序及资料签署是否合法？主要问题：1、劳动合同及劳务派遣协议的签订； 当事人张某连续两次被劳务派遣是否签订《劳务派遣劳动合同》？劳务派遣劳动合同内容是否符合法律法规规定？（根据提供的劳动合同，显然是没有告知主要内容，且内容不符合劳务派遣合同的要求）2、派遣协议内容的告知； 签订劳动合同时，劳务公司有没有告知当事人张某工作条件、地点、危害？有没有告知关于用工单位的规章制度及劳务派遣协议的内容。 派遣合同效力问题。?? 劳务公司与某能源科技公司违法法律、行政法规强制性规定，为减少成本而实行派遣，所签订协议应属无效。3、规章制度的学习及送达。 学习《员工手册》--签字确认对其内容认可并已学习---签收送达回证（劳动合同、派遣协议、员工手册等）3、某能源公司将张某退回劳务公司是否合法？一、是否符合退回条件。1、法定退回条件《劳务派遣暂行条例》第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；【情势变更及经济性裁员】（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。二、本案退回存在哪些违法情形。1、未进行离职检查；当事人张某从事的是有职业病危害（噪音、粉尘、辐射）的工作，但在被退回前没有进行职业病检查。2、张某仍在医疗期。张某被单方解除劳动关系时仍于患病期间。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，张某应享有3个月的医疗期。依据：《劳务派遣暂行规定》第13条 《劳动合同法》第42条 4、劳务公司解除劳动关系的实体及程序是否合法？一、实体：张某否存在《劳动合同法》第39条的情形，严重违反规章制度。如何认定劳动