HC企业招聘结构化面试方法的有效应用.docVIP

摘要 ?对于企业来说，面试是招聘选拔人才的较为普遍的使用方式，有着与其招聘方式相比难以比拟的优点，可以使招聘人员有直接面对应聘人员的优点，并通过直接的交流，能更直观的了解和选拔人才。本文建议HC企业人力资源部针对岗位实际胜任力的问题，在招聘面试中，对于不同岗位招募的人员进行面试，从匹配原则，进行胜任力测评；同时对面试技巧的合理运用等方面，进行分析及提出改善的对策，甄选出最适合招募需求的岗位之应征者，协助企业网罗合适招募岗位的人才，形成了一套适合公司实际情况，招聘考察人员的方法，从而为更好的选拔人才提供了依据。 关键词 招聘；面试；理论；方法 第一章 绪论 1.1 研究背景 人员招聘是人力资源管理中首要的环节，如果选人的质量很高，不仅企业的人力资源管理工作会事半功倍，更能提升企业的竞争力。目前，我国企业从事人力资源管理工作的人员普遍存在缺乏相关专业知识理论的问题，要想改变“招了走，走了招”的现状，人力资源管理人员首先要有专业知识背景作为招聘工作展开的工具。 1.2 研究方法 人力资源的获取可以通过内部选拔和外部纳贤两种渠道实现。这两种渠道各具有点，每个渠道中都有很多方法。企业需要权衡各种方法的利弊，挑选合适企业特点的方法。 1.2.1 内部选拔方法 内部选拔属于员工招聘的一种特殊形式。通过这种方式，企业可以实现招聘、选拔、培训和发展现有员工上的投资资本化。企业内部招聘的途径一般包括内部晋升、内部调动、岗位轮换、返聘四种。内部晋升是指一种用现有员工填补高于自己原级别职位空缺的政策；当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程就是内部调动；岗位轮换是指暂时的工作岗位变动，以实习或培训的方式使管理职位的受训者广泛深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，使他们在工作变换中得到全面锻炼的机会；返聘是组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工在召回组织来工作。在进行内部招聘时，一般是先列出各职位所需要的管理和技能，接着在组织内部公告所出现的职位空缺，然后再由愿意填补空缺职位的内部人员通过公开竞标的方式来进行。管理和技能档案能够全面及时地反映所有雇员的最新技能状况，有助于组织确定目前现有员工是否拥有填补空缺职位的任何资格。职位公告是公司向员工通报企业内部现有职位空缺的一种方式。组织可以通过采用诸如内部电视台、内部报刊和内部网站等多种方式发布招聘信息。职位竞标是一种允许那些自己认为已具备职位要求的员工申请公告中的自荐技术。当然，企业是在考虑组织对员工的职业生涯发展规划的基础上，鼓励那些高绩效或高潜能的员工首先参与竞标，这样有利于企业人才的发展和保留。 1.2.2 外部纳贤方法 外部招聘的方法有很多，按照人员产生的渠道主要可以分为招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐、自荐招聘会招聘和临时性雇员等八种形式。招聘广告是利用报纸、杂志、广播电视、宣传单已经其它印刷品等传播媒体吸引应聘者的方法；校园招聘是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的重要途径之一；通过人才中介机构进行招聘主要可分为两类：一类是劳动力市场、职业介绍所和人才市场，其服务的对象比较大众化，企业一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，而在人才市场上招聘“白领”工人；另一类是各种猎头公司，是专门为企业招聘高中级人才；网络招聘是一种互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的全新招聘方式；招聘会是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招聘方法；聘用临时员工是一种新的人力流动管理模式，它可以令企业在保持比较低的人工成本的同时，使企业的运营具有很高的适应性和灵活性；海外招聘是企业招聘高级管理人才或一些尖端技术的专门人才的一种有效方法。对各种方式的选择主要取决于周围的雇佣环境和情境，特别要将亟待填补的职位类型、工作接替要求的速度、招聘的地理区域、实施招聘方法的成本以及可以吸引到的申请者组合的合理化程度这五种因素结合起来考虑。 1.3 研究意义 1.3.1 招聘面试可以考察面试者诚信情况 面试者在确定报考某单位的时候，一般都要向报考单位递交个人简历。在写简历的时候，大部分人都能实事求是地介绍自己的个人情况，但也有少数面试者为了达到自己的目的，掩饰或编造自己的个人情况。掩饰或编造情况无疑是一种不诚实的表现，也是面试的大忌。面试时，考官一般都要面试者介绍自己的工作、学习经历，那些弄虚作假的面试者在介绍自己的情况时，就有可能暴露自己造假的痕迹，考官通过对问过的问题，反复询问和看面试者回答问题的迅速性、眼神、表情、肢体语言暗示等，就能及时地发现这些面试者的不诚实行为，从而及时地将他们淘汰，使这些不诚实的人，不能进入公司队伍，以免他们进入后，给公司造成损失。 1.3.2 可以弥