G公司薪酬体系存在问题与优化建议.docVIP

摘要 通信行业作为知识技术性人才的摇篮具有较高的收入曾获得了很多人才的追捧，近几年互联网的冲击，并随着通信行业的转型降费，技术知识型的人才向互联网行业快速涌进，这加剧了通信企业的人才竞争，如何招募吸引人才、凝聚留住人才和最大可能的激发人才的潜力，是企业长期稳定发展的重中之重。 G公司作为一家国际集团企业在国内设立的本地化管理公司，秉持以人为本的企业文化，具有较全面的福利待遇，利用本地化管理的效率优势、成本优势为项目提供专业技术人才，但是由于内部薪酬体系与企业战略不匹配，岗位薪资设定结构单一，上升渠道的缺乏和内部公平感的降低，导致员工工作积极性降低，企业的竞争力下降，出现不利于企业长期发展的趋势。所以，需要对薪酬体系优化进行深入分析和研究。 本文以G公司薪酬管理和应用为研究，从短期解决当前的薪酬体系存在的矛盾，从长期为薪酬管理的实施奠定基础。本文首先分析公司基本情况，通过企业内部调查和访谈法对薪酬体系现状进行诊断；然后企业内部进行内部研讨，通过文献研究和实际案例结合以岗位分析、技能等级、薪酬结构等为基础，制定薪酬体系优化方案及其配套实施措施；最后根据实践过程和实施结果进行效果分析和总结。本文对G公司薪酬优化的应用和研究，针对薪酬优化改革进行了实例研究，提出了具有该企业特色的薪酬体系优化方案并对实施结果进行跟踪统计和分析，展示出优化效果与预期基本相一致，劳动付出与薪酬收入的匹配使得员工满意度上升，提高薪酬管理的激励性。 本文通过薪酬体系管理理论和优化应用相结合，以G公司为研究案例，希望对同行业的本地化管理公司提供一定的参考和借鉴的意义，为遇到同样问题的研究者提供新思路和办法。 关键词：薪酬管理，激励理论，绩效考核 第1章 绪论 1.1研究背景 企业的薪酬管理制度是根据战略发展方向和企业文化理念进行设置的多融合构建体系。对企业而言，企业薪酬管理制度和体系越完善，绩效激励结果越好，企业就越具有竞争力，人才就越被鼓励和鼓舞，发展的潜力就越大，企业发展空间就越广，制定薪酬体系管理时的激励因素是员工成为企业的长期合作伙伴和优秀的生产者的关键因素，当然在制定薪酬体系时也需要考量外界环境和行业标准，管理优化也要随着社会和经济进行适当的调整，来满足员工个人对生活和事业发展方向的要求，确保员工和企业共同成长，促使成为良性的循环，留住关键人才，保持长远发展的动力。对劳动者来说，近几年随着经济的快速增长，国内外市场的通货膨胀也越加明显，生活在城市中所面临的工作和生活的压力不断增大，薪酬无疑都是人才最敏感和最为关心的的问题之一，薪酬水平的高低是员工与公司直接最直接的链接纽带，影响员工的生活质量，涉及到员工的切身利益，与员工通常以薪酬作为衡量自己价值的标准，同时员工对企业的满意度大部分与薪酬的多少相关。 本文选择G公司为研究案例，G公司目前面临的主要问题是其长期发展战略与目前的薪酬体系发展方向有所矛盾。G公司成立初期的薪酬体系制度设置是高福利，低差距，与当时的横向竞争对手们相比，具有较完善的福利待遇，在薪资标准差别不大的情况下，人才吸引度更强。随着国内通信企业的快速发展和业务利润的压缩，原有薪酬体系的激励力度不断减弱，形成做多做少都一样的“大锅饭”的模式，影响了员工的积极性，出现了优秀人才流失的情况。从外部竞争看，互联网企业的新型和扩大发展，同通信行业的挖人情况增加，仅靠高福利、员工关系和情怀使无法挽留高技术的人才；从内部管理看，员工的薪酬体系主要以固定薪资为主要收入，员工做多做少与劳动报酬的关联度小，员工岗位等级、技能资格和员工工作能力的评估不清晰，缺乏激励措施和制度，限制了员工的前进方向和降低了企业的发展价值。因此，G公司的急需符合目前发展的、与实际情况相匹配的薪酬管理体系，用来激发员工的潜力，吸引和留住高素质人才。 作为通信行业的企业，在国内外推广“互联网+”的大背景下，当前传统通信行业面临着市场和业绩压缩，增长过缓，需要开拓引领新行业的情况下，人力资源的薪酬管理和当下所要求的经济市场不匹配。在这个人才激励竞争的时代，以人为本的理念是企业的发展和创新的基石和保障，以人才为核心是企业竞争力和进步的关键。在不增加费用的前提下，合理利用薪酬的激励性影响员工对工作的态度，鼓励按劳分配的基本目标，将收入按照贡献影响力分配是薪酬管理关键。笔者和管理人员经过多轮讨论和研究，从促进企业健康发展为前提，分析G公司薪酬管理中出现的问题和偏差，查找冰山背后的关键问题，从而，本文开展了详细总结和分析，为了不断推动和优化公司人力资源管理。 1.2研究意义 本文以G公司为研究对象，根据相关的薪酬理论依据为基础，对其原有的薪酬体系进行调查，提出薪酬体系优化方案，对薪酬体系优化的实施情况进行总结和分析。G公司人员分布广业务领域范围大，教育程度高，年龄偏年轻化，同岗位绩效优劣者收