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温州民营企业员工激励机制调查报告） 温州民营企业职员中意度及鼓舞因素问卷调查 1调研目的及思路 本次调查意在诊断温州民营企业潜在的鼓舞机制问题。实践证明，职员中意度调查是 职员对企业各种治理问题的中意度的晴雨表。假如企业通过职员中意度调查发觉职员对薪酬 中意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的缘故，并采取措施予以纠正。例 如，企业近来受离职率高的困扰〔即吸引力不大〕，通过职员中意度调查就会找出导致问题 发生的缘故，确定是否因职职员资过低、治理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出 更适合的鼓舞措施。 做职员中意度测量对温州的民营企业来说是极有意义的一项工作，通过工作中意度 的测量企业不仅能够找出治理中的存在的问题，而且通过工作中意度测量还能够找出有效 的鼓舞措施，从而达到完善企业治理、激发职职员作积极性的目的，以不断地增强企业 的竞争力。中消研采纳国际通行的实证研究方法，调查民营企业职员的工作中意度及鼓舞因 素。应用层次分析法，在调查和分析民营企业职员对工作的中意度的基础上，研究分析导致 职员中意及鼓舞的因素，包括：职职员作中意度、工作本身的爱好，成就感，酬劳合理程度， 同事之间的相互关怀与关心，对晋升制度的中意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。 研究内容要紧以赫兹柏格的鼓舞一一保证〃理论为基础，通过实证分析，寻求鼓舞职员提 高工作自动力的鼓舞方法和途径，以激发职员的创新精神及工作热情。 2调查对象、方法和内容 为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查共发放300条短信，回复2 一五条， 回收率为71.67%，有效信息一三2份， 作为研究的样本。实证研究中的民营企业来自入 市假设干个高科技公司和一般企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百 分比如下：高科技公司60%，一般企业40%。 本问卷采纳了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、 年龄、教育水平、职能类别等差不多信息，主体部分对工作中意度的量度，测量尺度采 纳5级划分，分别为 、专门中意〃、中意〃、一样〃、不中意〃和 、专门不中 意〃，其中5分代表 、专门中意〃，逐次递减。如此分数越高，表示中意度越高。 问卷统计法采纳加权求和法：依照职员所选，分别统计出各指标对职职员作中意度的阻碍， 从而产生它们的权值；在鼓舞的要紧因素中，依照职员所选，按其重要性用系统工程知识分 别给个因素给予权值，最后加权求和，统计出职员的中意度。 3.3民营企业职员问卷调查结果及分析 为了分析问题的方便，先从民营企业职员的差不多情形入手，再由表及里地对民营 企业职员的工作中意度及鼓舞因素进行分析。 3.3.1描述性统计 被调查民营企业类型及数量 表3-1 企 业 类 型 科技水平 规模（人） 产品 高科 技 普 通 200以上 200-100 100以下 电 子 房地 产 印 刷 其 他 数 量 3 2 1 2 2 1 2 1 1 表3-2 有效答卷入构成 人员 类别 性别 工作职位 工作性质 学历水平 男 女 高 层 中 层 普 通 管 理 技 末 销 售 生 产 硕 士 本 科 大 专 高 中 人数 110 53 17 45 101 22 45 63 33 8 40 34 81 比例％ 69 31 9.3 28.1 38.6 13.3 28.1 38.6 20 5.6 24.7 21 48.7 由以上统计能够得出，在实证研究中，共有五个民营企业作为本次问卷调查的样本，其 中高科技三个，一般企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工 作性质中，一般职员的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到69.7%，此比 例搭配有利于真实反映职员中意度。 3.3.2职职员作中意度及鼓舞因素的层次分析 导致职员对工作中意与否的因素是多方面的，有关理论认为，有以下6个缘故：〔1〕 酬劳。因为酬劳能直截了当满足职员的多种需要；〔2〕工作本身。工作本身多样化和对工 作方法及工作进度的自主权是决定工作中意度的重要因素；〔3〕提升。提升机会意味着治 理权力、工作内容和酬劳的积极变化；〔4〕治理。以职员为中心、从职员角度着想的治理， 或让职员阻碍、参与决策治理方式无疑更受职员的欢迎；〔5〕工作群体。有友好和富于合 作精神的同事，对职员来说，能够得到工作以外的安慰和依靠感；〔6〕工作条件。好的工 作条件能带来较好生理上的舒服，工作时刻的长短和弹性直截了当阻碍职员、八小时以外〃 的生活质量。 工作中意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，图 3-3给出的工作中意度模型明确界定了工作中意度和鼓舞因素的关系。 实际工作情况 报酬 工作本身 晋升 领导 同事 工作条件 图3-3 工作中意度与鼓舞因素模型 同样条件下，期望值