职业生涯管理制度.docx

职业生涯管理制度 第一章 总则 第一条 目的 通过职业生涯规划工作，持续提升员工的知识和工作技能，打通员工的成长通道，并为员工的晋升、提薪提供重要依据，同时，也能使员工发展与公司发展保持一致，保证公司快速发展的人才需求。 第二条 定义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司的发展战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括：一是员工的职业生涯发展自我规划的管理，员工是自己的主人，自我规划管理是发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工第四条 基本原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态性原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求进行相应调整。第五条 工作责任划分 职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应的责任如下： 员工本人的责任 进行自我评估 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的导师，为下属职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划， 给予员工工作实践的机会。 与下属一起设定阶段发展目标的分项目标，年度对目标的达成情况进行评估，并提出晋升和加薪建议。 人力资源部责任 在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。 向员工准确传达公司的职级体系和晋升路线，帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。 及时向员工传达公司的职位空缺情况。 第二章 职业生涯规划的管理 第六条 人力资源部负责组织实施、监督所有员工职业生涯规划工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 第七条 员工的直接上级担任员工的职业导师，如果员工转换部门或工作岗位，则新的直接上级担任职业导师。 第八条 员工应填写《个人职业发展计划》中的第一部分个人简历和第二部分自我评价， 新员工入职后一个月内填写。 第九条 在与职业导师进行深入沟通后，员工填写《个人职业发展计划》中的第三部分个人职业发展目标，其中的现状与目标分析部分根据阶段目标的达成情况进行调整，即达成第一年职业目标后，制定下一个职业目标；如未达成则需要进行检讨，有必要的情况下可调整目标。 第四部分职业发展阶段目标评估中的“分项发展目标设定”由职业导师在员工发展目标确定后设定，用以在每次规划期结束后评估员工是否达成阶段职业目标，并据此给予加薪和晋升建议。 第八、九条所述资料作为职业发展档案，一式三份，员工本人一份，职业发展辅导人一份，人力资源部一份。 第十条 人力资源部依据员工职业生涯规划中的知识需求，制定季度和年度制定培训计划，组织和筹备相应的资源保障学习需求。 第十一条 职业导师应至少每月与员工沟通一次，了解员工的知识学习、技能提升和工作实践计划等的执行情况，给予必要的指导和帮助，确保员工按照既定计划执行。 第十二条 人力资源部应至少每季度对员工职业发展档案检查评估一次，了解员工学习、成长计划的执行情况。 第十三条 建立新员工与主管领导谈话机制，新员工试用期结束后，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写附件有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，初步明确职业发展意向。 第三章 职业发展通道 第十四条 公司鼓励员工精其所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。 第十五条 根据公司的现况和对现行管理方案的沿革，依据岗位的性质设立两个职系， 即专业技术职系和职能普通类职系。 专业技术职系：适用于公司开发、测试、视觉设计、交互、运维、技术支持的所有人 员。 职能普通职系：包含专业技术职系之外的所有岗位，即公司各级管理岗位、职能部门 各岗位、营销商务岗位、运营岗位等等。双通道员工职业发展体系： 每个职系的发展通道均为五个大级，每个大级又分为三个小级，即职能普通类发展通道从 M1-M15，专业技术发展通道从 T1-T15。 各等级基本任职要求见附件。 第十六条 公司通过晋级、晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在