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HRBP HRBP 和 HR 的区别有哪些 2019.7.13 针对“HRBP 和 HR 的区别”问题，人力资源学习网小编建议可以从 HRM 转变的判断维度、HRM 个人角度、HRM 组织角度、HRM 服务角度四个部分，以及工作属性、工作形式和工作要求等方面进行对比区分。 第一部分 第一部分 HRM 转变的判断维度 判断一个 HR 是否已经变为了 HRBP，最重要的判断维度是其工作思维是否发 生转变，而工作思维是否发生转变则应该从三个维度进行判断：其一，对于风险合规性与业务达成度的权重；其二，对于公司整体业务的理解程度；其三，对于 HR 专业水平的看法与态度。 第二部分 HRM 个人角度 对比维度同步性 HRBP HRBP 按照业务部门工作节奏，与业务时间同步，实施不定时工作制，不加班才罕见。 HR HR 习惯职能部门工作节奏，按点打卡上下班，基本都是实施标准工时制，当然也有加班。 发展性 HRBP 属于业务与 HR 交集，可 HR 的上升通道容易局限在HR 在 HR 领域和业务领域螺旋上升， 领域，跨专业部门有一定的壁垒， 职业选择半径够大。 职位天花板明显。 突破性 HRBP 需要目标导向，面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独， 像肉食动物一样。 HRBP 必须与业务搭档紧密合作， HR 习惯模块分工，习惯内部约束条件，很难去突破岗位和职责边界，像草食动物一样。 HR 习惯专业模块分工，任务型工 团队性 必须抱团于员工，打成一片，与 作，喜欢单打独斗，易成为专家业务共成长，易成为管理型人才。 型人才 HRBP 像安卓 Android 系统，人才 HR 像苹果 IOS 系统，人才自己选 开放性 策略性 来源多，渠道广，培养方式多样， 拔、自己培养，主要靠内部循环结构性更趋合理。 解决 HRBP 在业务部门，需要洞察行业、 HR 在职能部门，日复一日的事务产品和客户的发展趋势和变化， 性工作，最容易下手去做的是优需要策略性去调整HR 举措去满足 化做事的方式方法。 动态的需求。 动态的需求。 第三部分 第三部分 HRM 组织角度 对比维度速度感 功能定位 出发点 HRBP HR HRBP 不需要跨部门，端对端 HR 支持业务部门需要跨部门，走各种支持，响应快，速度感强。 流程 HRBP 属于提升型，强调提升 HR 往往属于成本控制型，少花钱多办效率，帮助业务解决问题， 事是第一要求 确保业务持续产出。 HRBP 从业务需求出发，根据 HR 工作出发点，基本是从自己出发， 需求基于问题去匹配资源， 有多大能力办多大事 属于目标型。 共创型 OGC（Occupationally generated Content 职业生产内容），原来公司的，HRBP 之后，业务上的HR 内容，从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。 HR 内容都是 HR 自己生产自己输送到业 务 线 。 UGC（User-generated Content 用户生产内容） 结果性组织形态 HRBP 工作对业务影响相关度 HR 工作对最终的业务结果和影响不高，更容易结果导向，关注 易衡量，故而更关注过程，关注活动产出。 本身 第四部分HRM 服务角度服务体验度：HRBP 负责最后一公里的对接，全权负责。HR 通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳。服务宽度：HRBP 提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。HR 提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机。 第四部分 HRM 服务角度 服务体验度：HRBP 负责最后一公里的对接，全权负责。HR 通常是按照六大 模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳。 服务宽度：HRBP 提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。HR 提供服务 都是功能性的，基础性的，像功能手机。 服务交互性：HRBP 处在组织神经末梢，下达伸手可及，上传有HR 专线，交 互性强。HR 对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，信息噪点太大。 服务密度：HRBP 属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。HR 像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感。 服务敏感度：HRBP 服务敏感度：HRBP 需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅 考虑合规性，更考虑合理性。 HR 往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性 服务深度：HRBP 像出租车，满足个性化的精准服务需求。HR 像公交车，满 足大容量的共性服务需求。 关于 HRBP 与 HR 的区别除了以上角度分析外，还可存在以下几个典型区别： 1、从工作属性来看：传统 HR 属于职能导向工作，而 HRBP 是以业务需求