面试常见提问方式及技巧.docx

面试常见提问方式及技巧 俗话说“细节体现专业”，在面试过程中，作为面试官通过与应聘者详细沟通以往所做工作的细节，通过细节有效的质疑，最终来判断应聘者是否有能力做好未来的工作。 如何“打破石锅问到底”，在进行具体事项深度挖掘过程中可采用STAR 面试方法： S-Situation（背景）：做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题； T-Task（任务）：做哪些事情； Action（行动）：采取哪些有效的行动 R-Result（结果）：最终的结果、目标是否实现。 STAR 是四个英文单词的首字母组合，STAR 原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话过程，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 细节体现专业：作为应聘者任何一项工作都会遵循这个STAR 循环，并且只有将过去每个环节做到极致，作为面试官要能够清晰判断出应聘者所具备的技能是否可信。 进入面试的正题阶段，这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题，从不同侧面了 解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。在这个阶段需要注意的是面试提问的技巧，提问无非采用以下几种方式： 封闭型问题 封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个词或一个简单语句回答。 【举例】你在大学所学的专业是经济管理类吗？你谈过女朋友吗？ 开放型问题 开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另 加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者 的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。 【举例】你在现在公司工作过程中，经常与哪些部门打交道? 假设型问题 假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 【举例】假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理? 连串型问题 连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应能力、思维的逻辑性和条 理性等，但也可以用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。 【举例】我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作?第二，到我们公司后 如何开展工作?第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况与你原来想像不一致，你将怎么办? 压迫型问题 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。 【举例】根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够保持稳定？ 引导型问题 这类提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。 【举例】我们公司试用期 6 个月，和有些公司的 3 个月试用期不一样，你感觉咋样? 反衬型问题（迂回型问题） 当面试官觉察应聘者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取“声东击西” 的策略。 【举例】对于***问题很多人不想明确谈：“你的同事对这个问题或这件事是怎么看的?” 应聘者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。 背景型问题 背景型题目是用于初步了解应聘者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集 话题的问题类型。问题特点是让每位应聘者都有话可讲，且能自由发挥，使应聘者轻松、自然地进入面试情景；同时也考查应聘者能否在短短的几分钟内，既尽可能多地展现自己的优 势，又做到简明扼要和重点突出，能考察应聘者的言语表达能力和思维逻辑。 【举例】你对自己将来事业有什么规划或想法吗?为了实现这个规划你作过哪些准备? 已具备了哪些条件，或者已取得了什么成绩？ 情景型问题（案例型问题） 情景型问题是通过情景性试题考察应聘者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等试题形式。 【举例】假设你的上级给你部署的任务很多已经忙不过来，由于工作需要你的上级又给 你安排了另一项紧急任务，事实上你已经没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?（考察应聘者人际交往和沟通技巧，主要是在企业中处理上下级关系的能力） 行为型问题 行为型问题是用于考察应聘者行为性技巧和能力的试题形式，如考察组织协调能力，人际交往能力，特别是解决部门之间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。 【举例】在工作中如果你手下人员报销违规与财务部门产生了矛盾，你的上级要求要由 你负责解决这个问题，这种情况下你计划采取哪些措施？ 智能型问题 智能型