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能力考试量表简介 在人材测评中，对能力考试的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力，数字和空间关系能力，反映速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。 一般智力考试国内外关于智力的理论很多，智力考试的种类和量表也很多。卡曼于1968年的研究中指出，一般智力考试应测量那些与管理工作或职务有密切相关的能力(如学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等)。 韦克斯勒成人智力量表(WAIS-R)为17?74岁的成人智力考试利用，它包括11个分考试，其中，前6个为言语分考试，后5个为操作分考试。韦氏采用离差智商对这11个分考试进行评分，可以别离评出言语智商、操作智商和全量表智商，并可在图表上画出线性图。WAIS-R的信度、效度很高。目前以有中国修订版。但考试只能一对一进行施测，每次施测要花费1-2个小时，而且需要一整套测量器材，本钱较高，故只能极少地应用于高级管理人员的选拔中。 专业和行政职业测量这个测量是为美国联邦政府的120种职业挑选人员设计的。测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳推理、判断、数字和言语理解。这5种分数在不同职业中的加权数是不一样的。 韦斯曼(Wesman)人员分类量表这是特别为工业企业设计的，是一个简短的，大约需要30分钟的测量。和当前大多数智力考试一样，该测量包括言语部份分数，数字部份分数和总分数。言语部份是一个在18分钟内完成的言语类比测量，数字部份包括10分钟的算术计算测量，其中题目都是有关理解数字关系的能力和创造力的。这一测量似乎适用于一些高级人员的人材测评，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。 工业人事测量这比韦斯曼测量应用得更普遍一些。这一测量包括一个5分钟的言语测量，一个20分钟的数字测量，一个15分钟的口头说明测量。这3个测量可以一路利用，也可以单独利用。这一套测量利用于挑选不需要很到智力水平的。级别较低的工作职位的求职者。 专门应用于人材测评的测量量表还有奥特斯(Otis)于1922年-1929年编制的心理能力自我考试，万德利克(Wonderlic)于1939年编制的人事考试，提芬(Tiffin)于1942年编1 制的实应性考试。（注：以“人事考试”、“实应性考试”来代替“智力考试”是为了减少人们对考试的恐惧。） 机械能力和空间能力考试前者涉及机械理解能力，后者涉及空间关系能力和想象构造能力，即依照设计在个体心理内部设计某这种结构的能力。这在具体的不同职业中往往有严格的要求。如驾驶员，飞行员等特殊行业的员工选拔。这种考试的量表主要有： 本纳特于1940年编制的机械理解考试，该考试包括一系列图形，反映了不同的机械关系和机械原理。其信度为左右，考试对许多体力工作有很高的效度。 吉塞利与937年研究的机械能力空间关系和定位能力考试，对驾驶员、经营者、工艺职务员工、文书职务员工的预测效度系数在?之间，对推销员和服务人员就略低一点。迟密特（Schmitt）等人在1984年也作出了类似的研究，平均效度系数为。这些研究均说明，特殊能力考试对人事选择都有必然程度的预测能力（9）。 应用普遍的空间关系考试还有明尼苏达空间关系考试、明尼苏达拼版考试。 感知能力考试和运动能力考试感知能力考试包括视敏度、颜色视觉、听觉感受性考试等。在人材测评中常常常利用纸笔考试来进行测评，这种量表有明尼苏达秘书考试，该考试对秘书职务工作具有较高的效度，其效度系数在左右。运动能力主要指运动协调能力，如飞机驾驶员、钢琴演奏等职业的需求。主要测量量表有普德Purdue）与提芬（Tiffin）于1941年编制的木栓版考试，奥康纳（Oconnor）手指灵活性考试，明尼苏达的操作速度考试，克劳费德（）于1946年编制的小部件灵活性考试。 领导能力考试从逻辑上讲，测量领导能力能够更好地预测管理者的工作绩效。因为这种测量与管理者的工作有更直接的关系，有一重理论以为，主动结构和体谅结构是组成管理者行为的两种主要结构，测量这两种结构的量表运用于许多情景中。 主动结构反映了管理者个人为实现组织目标规定并组成其本人角色及其基层角色的程度，在主动结构方面分数高，意味着管理者在指导群体计划、群体活动、信息沟通、时间安排、实验新的方案等方面的高度主动和态度意见。 体谅结构包括管理者趋于发展彼此信赖的行为，比如它反映出管理者尊重基层意见，注意基层情感。体谅结构方面分数高，意味着上下级之间关系和睦，有很好的双向沟通。 测量主动结构和体谅结构的工具主要有三种：领导意见调查表（LOQ）、领导者行为描述调查表（LBDQ）、主管人行为描述调查表（SBDQ）。领导意见调查表是一种领导者自我描述的工具，用于测量领导者在这两种结构方面的偏好和领导风格。领导者行为描述调查表在内容方面与领导意见调查表较相似，但它主要由下属和其他组织成员来完成。主管人行为描述调查表除具体项